2019/10/17

社員の有志で中高生向けの学習支援ボランティアに参加しました

10月8日、CSRの重点領域のひとつ「ITを通じた地域活性」の一環として、NPO法人キッズドアと目黒区が提携して実施する貧困家庭の中高生向け無料学習支援ボランティアに、社員の有志数名で参加しました。

NPO法人キッズドアの事業案内リーフレットより

これまでリブセンスのCSR活動は、基本的に広報が担当業務の一部として担っていました。しかし今年からは、目下推進中の経営デザインプロジェクトにて明示した、「わたしたちが変わるための9つの指針」のうちの『事業以外でも社会に貢献する』を有言実行するべく、社員一人一人が、ボランティアなどの社会貢献活動に積極的に参加することを奨励しています。

今回の中高生向け学習ボランティアには、事前に広報担当が参加し、ボランティア参加の流れや実際の学習会の雰囲気等を掴んだうえで、社内にて参加希望者を募り、ボランティア説明会を行いました。
興味を持ち手を挙げた社員にはボランティア初参加という方も多く、参加するにあたってどのような心持ちで臨み、子どもたちとどのように接したらよいのだろうかと、参加前は様々な不安や緊張もあったようでした。

しかし、実際に学習会に参加して、いざ子どもたちとマンツーマンで向き合ってみると、どの社員もとても親身に勉強をみたり、子どもたちの話に耳を傾けたり、すぐに馴染んでいたように思います。
学習会終了後に感想を聞いてみると、
「子ども一人一人に合わせた対応が必要だと聞いていたけれど、その意味が体験して、実感できました」
「努力したことや出来たことがあったら都度しっかり褒めて気持ちを伝えるようにしました。そうしたらその子も毎回『ありがとうございます』と律儀に反応してくれて、応援したい気持ちが高まりました!」
と充実した時間だったことが分かる感想が沢山出てきました。

この学習支援ボランティアは毎週2日開催されていて、1人がすべての回に参加することは現実的に難しいのですが、参加メンバーが増え、2ヵ月に1回参加できる人が10人いれば毎週誰かは参加できる状態になり、参加者本人にも無理がなく、たとえ細くとも継続可能な参加が可能になると考えています。

全社的な『事業以外でも社会に貢献する』活動はまだ始まったばかりですが、今回のボランティアのように、まずは興味を持って自分のできることから実行していく、それが始めるうえで大事な一歩だと感じました。

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2019/10/11

部下と組織の成長促進に期待!新たなチャレンジ「事業部越境1on1」とは

今回は、事業部を越えた1on1ミーティング(以下、1on1)のご紹介です。1on1は、日々の業務における成果や失敗について話し合い、気づきを促して個人の能力を引き出すことを目標に実施されています。
よく聞く1on1といえば、直属の上司と部下で行う個人面談ですが、今回は異なる事業部の先輩・後輩間で行う「事業部越境1on1」についてご紹介します。
越境1on1を始めて約半年経った転職会議事業部の山崎弘之さんと不動産ユニットの大橋若葉さんにインタビューを実施しました。

不動産ユニットの大橋若葉さん(左)と転職会議事業部の山崎弘之さん(右)

事業部内に留まらず、相談相手から始まった越境1on1

― 1on1を行う以前、お二人は業務で一緒に働いたことはあったのでしょうか?

大橋さん「事業部をまたいだ1on1を行うことになって、初めて山崎さんを知りました。初回の1on1は挨拶から始めましたね」

山崎さん「僕も大橋さんのことはほぼ知りませんでした。この取り組みを行うことになったのは、転職会議事業部の事業部長から『大橋さんと1on1をしてほしい』と言われたことが始まりです。前職で女性PMのマネジメント経験がある点や企画職として細かな企画から立ち上げまで経験をしていることで、アドバイスの幅が広がる点、そして大橋さんが担当している不動産領域以外の知見があるため、新たな気づきがあると思った点という理由で声をかけてもらいました」

大橋さん「今回の1on1は、私が営業からプロダクトマネージャー(以下、PM)になったことがきっかけでした。不動産ユニットに先輩PMはいたのですが、1on1を行う時間がなかなかない方が多く、相談相手に悩んでいた時に、転職会議の事業部長から山崎さんと1on1をしてみないかと提案されました。その方は以前、私が所属する不動産ユニットのリーダーだったので、部署内にこだわらず全社的に見て私に最適と思われる山崎さんを紹介していただけたのだと思います」

主な取り組みから見えた効果と注意すべきこと

― 実際に異なる事業部のメンバーと1on1をしてみて、普段の1on1との違いはありましたか?

大橋さん「私は大きな違いを感じています。今までやっていた1on1はどうしても業務寄りで『どこで何に困っているのか』と、かなり具体的な話をしていました。一方、今回の1on1は仕事における考え方や進め方を話しているので、PM業務における土台のような部分を話せている感覚があります」

山崎さん「今回はお互い業務的な繋がりが薄いので、同じ部署同士での1on1とは違う内容にしたいと思っていました。上司や事業部の人たちに言いづらいこともヒアリングしながら、業務内容にとらわれないアドバイスができればと思い取り組んでいます。1on1の方向性も大橋さんに話を聞きながら考えていましたね。今置かれている状況や悩んでいること、何を目指しているのかを聞いて、大橋さんが成長するための支援をしようという思いでやっています。

1on1の構成としては、毎週1on1を行うにあたり、大橋さんには出来事に対する時系列のモチベーショングラフ作成と、それを踏まえたKPT(Keep・Problem・Tryで構成される振り返りのフレームワーク)を事前に行ってきてもらい、1on1の時間で振り返りを促しながらフィードバックをしています。プロジェクトの振り返りというよりは個人の振り返りがメインです」

実際の大橋さんのモチベーショングラフ

大橋さん「モチベーショングラフとKPTの取り組みを通じて、どういう場面になると自分の気持ちが上がったり下がったりするのかを理解できるようになりました。今までは自分のミスやスキル不足などの自身が起因のモチベーション変化を感じていたのですが、半年経った頃からはプロジェクト内容に起因するモチベーション変化を感じるようになりました。これは山崎さんとの1on1で学んだ、課題解決への切り替えを実践する癖がついたことによる変化だと思います」

― 事業部をクロスする1on1だからこそ苦戦したことはありましたか?

山崎さん「最初の方は方向性がふらふらした感じがありました(笑)。明確に自分のキャリアプランを描けている場合はやりやすいと思うのですが、大橋さんの場合はそうでは無かったんですよね。また、大橋さんが思い描いているPM像と、大橋さんの現状の保有スキルや性格にギャップを感じたので、それらの差分の明確化から始めました。

モチベーショングラフについては、私が彼女のことを理解するためにつけてもらっています。それと同時に、短いスパンで自分自身の状態変化を可視化し、成長していることを自覚してもらう目的でも行っています。

一方で、大橋さんの具体的な業務状況を見ていないため、フィードバックが難しいと感じる場面は正直あります。今は問題ないと思っているものの、今後においては直属の上司の育成方針とズレが生じないようにすりあわせが必要だと思っています。
注意していることとしては、「出来事・行動・感情をしっかり聞き、理解に務めること」、「マインド、行動面における成長や変化が感じられた時や強みが発揮されていると感じたときにしっかり伝えること」、そして「WHYを考えるきっかけを与えることで気づきや学びを加速させること」の3つです。日々仕事をしている姿が見れない分、その間の大橋さんの様子がうかがえるモチベーショングラフは大事にしています」

― 大橋さんは山崎さんとの1on1をやってみてできるようになったことや実際に成長を感じたことはありますか?

大橋さん「新卒で入社したばかりの頃に比べて、自分の仕事の影響範囲が広くなる中で、プロジェクトをミスなく推進するために必要な伝える力やプロジェクトマネジメントなどのスキルについては越境1on1を通じて得ることができました。業務上の関わりが薄いからこそ、業務に寄り過ぎない学び方ができたと感じています」

山崎さん「この期間で感じている大橋さんの成長は、タスクをこなすという視点から、プロダクトを良くするという視点に切り替わったことだと思います。それに伴って、普段の悩みや考え方の対象が、自分自身からチーム・プロダクトへ変わったのを感じました。このような成長ができたのは、効果的な振り返りの習慣化など、1on1のはじめに決めたルール・取り組みを丁寧に行えているからだと思います」

目先のスキルに限定しない、長期的な視野を持つ取り組みだからこそ生まれる価値

― 通常の1on1と比較して、事業部を越えた1on1だからこそ生まれる価値って何だと思いますか?

山崎さん「通常の1on1だと成果を出すことや業務的なコミュニケーションへ寄ってしまい、どうしても視野が狭まってしまいます。一方で事業部横断的な1on1だからこそできることは、成果に固執せずに物事の見方や考え方などのメタ的なアドバイスができることと、異なる事業部での事例を挙げながら多角的な議論ができることの2点だと思います。
たとえば今回であれば、僕も大橋さんもPMだったので、求められるスキルセットについてアドバイスすることが多かったように思います。また、大橋さんが抱えている不動産ユニットの課題も、僕が所属している転職会議事業部での事例をもとに議論やアドバイスなどをしていました」

山崎さん「成長するためには抽象的なアドバイスを受け入れる吸収力と、越境1on1によって生まれるタスクをこなす努力が必要です。大橋さんはそれらの要素を持ち合わせていたのでプロダクト推進へ視点を切り替えるための成長ができたと思っています」

大橋さん「越境1on1で与えていただいたスキルを武器に、一番プロダクトのことを考えて動けるPMになれるよう、これからも頑張ります!」

お二人ともありがとうございました!
事業部の枠を越えた1on1から生まれた今回の事例。目の前の利益や数字を追いかけることも大切ですが、メンバー育成の可能性を広げる上で、ご紹介した施策も有効な手段なのではないでしょうか。

次回の記事では、リブセンスの多様な働き方の実現に向けた取り組みについてご紹介します。お楽しみに!

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2019/09/21

「はじめの一歩応援事業」に協力し、職場見学の受け入れを実施しました

9月9日、若者の就労支援を行う公益財団法人新宿区勤労者・仕事支援センターが取り組んでいる「はじめの一歩応援事業」(受託事業者:株式会社キズキ)に協力し、10~30代の未就業者の方々の職場見学を実施しました。
「はじめの一歩応援事業」とは、働くことに「自信が持てない」「不安がある」などの若者に向けて、就職への「はじめの一歩」を支援する取り組みです。

この日は『働くについて考える』をテーマに、取締役の中里さんと参加者が色々なテーマで対話をしました。好きなこと・嫌いなことはそれぞれどんなこと?何のために私たちは働くんだろう?幸せを感じるのはどんな時?今はどんなことが生きがい?など、様々な角度から自己開示をしつつ、働くことについて考えました。

対話を進める中で、参加者それぞれの考え方や意見を聞くことができました。また、ハッとするような率直な質問もいただき、私たち自身が自分たちを顧みるきっかけにもなりました。

2時間という限られた時間ではありましたが、参加者が今後仕事選びや働き方について考える際、職場見学の経験が何かしらの参考になれば嬉しいです。

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2019/09/19

リブセンスが取り組む「デザプロ」。#KuTooへの対応や新聞の立ち上げも

先日、お知らせに掲載したように、リブセンス社内では現在「リブセンスの価値」を問い直し、再定義するプロジェクトを進めています。

プロジェクトリーダーを務める桂大介さん(リブセンス共同創業者の一人で、現在はマッハバイトのブランディングを担当)と、若手を中心とした有志メンバーが集い、この激動の時代に私たちが実現していきたい「社会」と、その社会に接続する「会社」としてどうあるべきかを、数カ月にわたり話し合いました。

それが、「経営デザインプロジェクト」(略して、デザプロ)です。

・リブセンスのビジョン「あたりまえを、発明しよう。」を通してどんな世界を目指すか?
・リブセンスの目指すべき「成功」とは何か?
・給与よりもあなたが優先しているものは何か?
・会社生活はあなたのウェルビーイングにどう寄与し、どう阻害しているか?
・リブセンスの社内にはどんなジェンダーギャップがあるか?

などなど、議論を繰り返しながら、数カ月間のデザプロにおける対話の成果を受け、リブセンスは次のような指針を発表しました。

「わたしたちが変わるための9つの指針」
   ・特定の利益に偏らない
   ・事業価値の反復的見直し
   ・学びとキャリアアップの推進
   ・挑戦を後押しする機会の提供
   ・自律性のための情報共有
   ・多様な働き方の実現
   ・差別、ハラスメントの根絶と平等の実現
   ・公正で納得のいく評価
   ・事業以外でも社会に貢献する

今後はこれらの指針を、就業規則や運営規約の変更といった具体的な施策へと順次変えていきます。

第一弾は、先日プレスリリースした「副業申請の廃止」と「リモートワークの上限撤廃」です。(詳しくはこちら

就業規則の改定のほかにも、社内では大小さまざまな取り組みが始まっています。

#KuTooをうけて、ヒールの着用不要を明言

世の中のルールには、法律だとか就業規則のようなオフィシャルなものと、明言はされていないものの慣習で制限されるものとがあります。規約のような明言されたルールも、慣習のような暗黙のルールも、おかしいと思うなら変えればいい。デザプロによってもたらされたのは、そのような空気感です。

数カ月前に、ヒール・パンプス着用の強制に異を唱える「#KuToo」のムーブメントが起こったときにも、社内では目線合わせがなされました。以降、同じようにヒール着用に不満を持つ就活生・求職者を暗黙のルールで苦しませないために、ヒール・パンプスの着用は必須でない旨を、候補者への案内メールなどに記載しています。

(※そもそも弊社の面接は服装を指定していないので、ヒールに限らず自分なりの服装でご参加いただけます。入社後に関しても、従業員はカジュアルな服装の方が多いので、ヒール・パンプスの着用を心配する必要はありません)

小さなことかもしれませんが、会社生活の中に違和感があった場合には、きちんとそれを察知し、一回一回立ち止まって考えられる組織でいたいと思います。

社内新聞「Livesense Times」を創刊しました

もう一つ大きなプロジェクトが始まっています。デザプロの一環として、2019年8月22日に「Livesense Times」の記念すべき創刊号が発行されました。

ざらっとした新聞の質感をそのまま表し、歴史ある新聞によく使われる「ブラックレター」というフォントの「リブセンスタイムズ」を配置しました。(これから歴史を刻んでほしいという思いも込められています)

Livesense Timesは、一般的にいうところの社内報ではありません。社内の様子を社内に伝えるメディアではなく、社外と社内の境界に立ち、「わたしたち」の立場から世界をどう見るかを考える場として、「社外」で起こっているあれこれを「社内」に伝えるメディアです。

メンバーはさまざまな部署・役職・年次のメンバー約30名からなります。7月のキックオフミーティングから1カ月、ついに完成した創刊号が社内にお目見えしました。

キックオフミーティングの様子。方針や構成のすり合わせをしています

創刊号は、このような見出しの記事で構成されました。
・おうちワーク緩和 一律上限撤廃へ
・RPAの導入進む
・育休に未だ格差 イクメンという言葉の呪い
・人種や性別、年齢超え敬意を GopherCon2019で見たもの
・「他の性」アイコンはどうする?
・ほか、書評、論説、4コマ漫画、広告など

新聞の体裁に則り、執筆者の名前を記載した署名記事となっています。読む側は、メンバーがどのような課題意識を持ち、どのような取材を経て、どのような文体で書く人なのかを知ることができます。Livesense Timesは情報の伝達だけでなく、相互理解を促す存在にもなりそうです。

京都オフィスと宮崎オフィスでも同様に配布されました。受け取ったメンバーの一人からは「Livesense Timesを出すような会社にいられて嬉しいです」との感想も……!

社外の方も紙面をご覧いただけます。過去在籍者の方はこちらから、それ以外の方はリブセンス公式Twitter(@livesense)をご覧ください。

Livesense Timesは隔週で発行予定です。デザプロの進捗と合わせて、広報ブログやTwitterなどでも発信していきます。

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2019/09/12

営業チームと広告チームで取り組むカスタマーサクセス。チームに閉じないKPIと越境の生まれ方について

2019年オリコン顧客満足度ランキング アルバイト情報サイト部門で1位を獲得し、現在アプリ・WEBの両方で成長を続けるマッハバイト。このメディアを運営するアルバイト事業部では、アルバイトを探すユーザー側はもちろん、クライアント企業の満足度にも徹底的に向き合っています。自らを「求人広告サービス」ではなく「採用支援サービス」と自負するアルバイト事業部が、顧客企業の満足度向上のために行っている越境的施策をご紹介します。

アルバイト事業部広告運用チームの山田さん(左)と営業チームの岩下さん(右)にお話を伺いました

 

複数の広告チャネルをクライアントごとに使い分ける

ー アルバイト事業部では、広告出稿の仕組みに他にはない点があると伺いました。実際にどういった施策を行っているか、教えてください。

山田さん「広告チームでは、集客に難航している求人に、採用確度の高い応募を集めるための施策を複数展開しています。マッハバイトでは自社メディア内の求人掲載だけでなく、提携している複数の外部メディアへの求人広告掲載も行っています。応募を多く必要としている求人については、他の求人よりも大きい費用をかけて広告を出稿し、少しでも多く応募を集めるような仕組みを作っています」

岩下さん求人情報サイトには、一般的に掲載課金や応募課金など、複数の課金形態があります。本質的にクライアントが求めていることは、いかに予算の範囲内で採用につながる人員を確保できるか、というところだと思います。これを踏まえて、マッハバイトの営業チームでも、クライアントがもつKPIである応募単価や採用単価を意識しながら、採用につながる応募を追っていくことが大切だと考えています

広告チームを束ねる山田さん

ー 逆に、採用につながらない応募というのは、どういう応募を指すのでしょうか。

山田さん例えば、1人の応募者が、同じクライアントの複数の店舗に応募(重複応募)する場合はこれにあたります。1人の応募者が、1つのクライアントの3つの店舗に応募した場合、応募数は3ですが応募者は1人なので、3つの応募のうち2つの応募は採用にはつながりませんよね。また、クライアントごとに採用しづらいペルソナがあり、そういった求職者からの応募が集まっても、企業側にとってはあまり有効な応募とは言えません。他には、働くつもりがない応募者によるいたずら応募も採用にはつながりませんね

ー 採用につながりやすい応募はどのように見分けるのでしょうか。

山田さんマッハバイトのメインのプランは採用課金なので、仕組み上、採用率を把握することができます。一方、掲載課金の場合は、採用・不採用を報告する義務がクライアントになく、マッハバイト側で採用率をデータとして溜めることができません。そのため、営業チームで各クライアントごとに採用状況をヒアリングし、業界の傾向も合わせながら、採用されやすいペルソナの仮説をたてて都度施策を回し、応募の質を高めています

ー 広告チャネルごとの応募者のペルソナや応募率などのデータは、過去実績から算出しているのでしょうか。

山田さんそうです。それらのデータを元に、『こういう人からの応募が欲しい』という個社別のニーズに応えることで、長期的な関係構築に努めています。単に応募数を増やすだけでなく、応募の質の低下を抑えることができるので、他社ができていないポジティブで深い提案を行なうことができます。また、こういった施策はユーザーにとっても、マッチングしなそうな求人への応募の回避に繋がるので、ユーザーと企業の両方にとってメリットがあることだと考えています

 

連携のきっかけは、事業部のボトルネック改善

ー こういった取り組みを始めたきっかけは何だったのでしょうか?

山田さんきっかけはチーム単位の課題ではなく、事業部全体の収益性改善でした。チームに閉じない、事業部という大きいスコープでの課題に向き合うとなると、1チームで改善に取り組むよりも他のチームを巻き込んだ方が改善の確度が上がりそうだと判断して、営業チームと連携することになりました。

事業部内の様々な数値を検証した結果、広告出稿の収益性(ROAS)が悪く応募数も少なかったので、最初はその点の改善に努めました。応募数を増やしたあとは1応募あたりの質の低下が課題として挙がってきたので、今は応募の質を改善しつつ応募数・ROASを維持できるように取り組んでいます

 

チームの連携から、より大きな信頼の獲得へ

越境を通して新たな価値提供を目指す営業・岩下さん

ー 連携施策を行う前と後で、事業部に変化はありましたか。

岩下さん広告チームと連携するようになって、重複応募の削除や広告出稿先メディアの選定など、質を改善するための効果的な施策を打てるようになったのが一番の変化だと思います。また、それに伴いクライアントからの信頼を少しずついただけるようになったのも変わったところだと思います。

メディアのネームバリューやブランド価値という抽象的なものを理由に継続していただくのではなく、本当の課題は何で、それに対して私たちは何ができるのかという現状分析と改善をクライアントと一緒に行えるということが、信頼していただける理由の一つになっているのではないかなと思っています。これについては、新規営業の際にもお話していて、明確な差別化要因になっていると思います

山田さん広告チームにとっては収益最大化の中で応募数を増やすのがミッションですし、営業チームにとっては新規顧客獲得や継続掲載の獲得などによって売上を増やすことがミッションです。それぞれに別のミッションがありますが、それでも事業部として追うべきは、頂いた求人への有効な応募を増やすことです。

そのために広告チームは、広告の各種データを営業チームに共有しつつ施策の提案を行い、営業チームはクライアントの意向に寄り添いながら提案を行う。一つのチームの中だけで完結しない越境的な働き方は、うちらしいなと思います。当社で行っている広告管理のやり方は、業界初なのでは。広告出稿のデータをもとに、クライアントと施策を考えるやり方は、面白いと思っていただけることも多いです

ー 具体的な数値の変化にはどういうものがありましたか。

山田さん広告チームで言うと、例えば広告出稿先によっては、重複応募率が高く困っていたところ、数々の施策の結果、0%になったという事例があります

岩下さんたとえば重複応募率が21%から9%まで下げられたクライアントや、有効応募率が61%から95%に上がったクライアントなど、数値面でも大幅な改善がなされたクライアントが多くいらっしゃいます

クライアントの改善事例の話をしている時がお二人とも一番嬉しそうでした

ー 数値以外で何か変わったところはありますか。

岩下さん応募の質改善について、これまで営業チーム内以外で相談できるところは無かったのですが、他のチームに相談できるようになったという点は、新しい視点が入るという意味でとても良い変化だったなと思います

山田さんこういった連携施策を始めるまで、営業チームも広告チームもそれぞれの目標に向けてそれぞれが努力する、という感じで、連携を取りながら目標に向かうという状況ではありませんでした。連携をするようになり、営業チームと広告チームでお互いに知らないことの方が多く、お互いのことをあまり理解できていなかったことに気づきました。

クライアントはマッハバイトに特定の価値を感じて契約していただいていると思うのですが、営業チーム以外がその理由を正しく認識できていませんでした。今回の施策を通して、チームマッハバイトとして一つになり、クライアントの課題解決に当たれていること、そしてクライアントから見たマッハバイトの強みを知ることができたことが、良かった点だと思っています

ー 最後に、今後の意気込みについて一言ずつコメントをお願いします。

岩下さんこれからもクライアントの課題を一つ一つ解決していき、マッハバイトの満足度向上につなげて行きたいと思います!

山田さんクライアントとユーザー両方の満足度向上によって、マッハバイトの収益性が最大化されるように、これからも頑張っていきます!

ー ありがとうございました!

 

営業と広告、普段は別々のKPIを追うチームでも、突き詰めれば追いかける世界は同じ。過度に独立するのではなく、チームの境を飛び越えながら、マッハバイトはこれからも価値を生み出していきます!

今回はチームの境を超えた施策についてのお話でしたが、次回は事業部の枠を超えた成長環境のデザインについて紹介します。お楽しみに!

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2019/08/30

和歌山の高校生が職場体験に来てくれました!

8月6日・7日の2日間、和歌山信愛高等学校より2年生の松村さんが、フィールドワーク兼職場体験のため、はるばるリブセンスに来てくれました。
当社が重点領域として取り組んでいるCSRの「ITを通じた地域活性」の一環として、就労経験のない若者が自身のキャリアについて考えるきっかけになればと思い受け入れを実施しました。

和歌山から職場体験に来てくれた松村さん

実は、今回の職場体験は、松村さん自らが当社に問い合わせをしてきたことで実現したもの。(私は高校時代にそんな経験をしたことがなかったので、彼女の行動力に関心!)

そのことについて担当の先生に伺ったところ、以前は先生が企業数社にアポイントを取って、その中から生徒に訪問したい企業を選択させていたそうですが、生徒に”やらされている感”があるように感じ、せっかくなら本人たちの興味関心を活かそうと、数年前から企業探しも訪問の交渉も、生徒自身で行うよう変更されたそう。「まだ様子を見ているところですが、前よりも生徒達が楽しんでいる気がします。」と仰っていました。

なお、松村さんに、数ある企業の中から何故リブセンスを選んだのか訊いてみたところ、

松村さん「職場体験を受け入れている企業を中心に探していたらこのブログにたどり着いて、中学生の職場訪問や子供向けのプログラミング教室を実施していると知り、リブセンスなら私のことも受け入れてくれるかもしれない!と思ったからです(ニコッ)」

とのことでした。

広報ブログを書いててよかった~!(笑)
ブログきっかけで生まれたこのご縁に感謝です。

 

「女性」と「ワークライフバランス」

今回、松村さんには2つの目的がありました。
1つは、授業で取り組んでいる課題研究『女性とワークライフバランス』について情報収集すること。
もう1つは、「働く」体験を通じて将来の進路やキャリアを考えるきっかけにすること。

広報として考えたことは、松村さんの2つの目的を達成することはもちろん、せっかく選んでくれたからには、リブセンスならではの文化や環境を肌で感じてもらうことでした。
具体的には以下のような4つのプログラムを実施しました。

 

<その1.働くってどういうこと?>

はじめに、広報・CSRを管掌する取締役の中里基さんから、対話形式での会社紹介、仕事についての説明をしました。

緊張を解いて本音でコミュニケーションが取れるよう、自己紹介に始まり、好きなものや嫌いなもの、人は何のために働くのか、リブセンスの掲げる「幸せから生まれる幸せ」や「あたりまえを、発明しよう。」とはどういうことなのかなど、色々なテーマで対話がなされました。

おそらく、一度に理解するには少し難しい部分もあったかもしれませんが、これから2日間の職場体験に臨むにあたり、当社が何を大切にしている、どんな想いを持つ会社なのかを、松村さんに感じとってもらえたのではないかと思います。

ダイアログセッション中の取締役・中里さん(左)と松村さん

 

<その2.子育てをする女性のワークライフバランスついて>

次に、産休や育休から職場復帰した後もバリバリ活躍されている女性社員代表として、就活会議ユニットの風間麻理子さん・福澤真生子さんと、1対1の質問会を実施しました。

松村さんが準備してきた質問に回答しながら、色々な経験談も飛び出しました。
例えば・・・

松村さん「この会社で女性に有利なこと不利なこと、男性に有利なこと不利なことって何かありますか?」
風間さん「リブセンスの良いところだと思っているんですが、入社して約8年、一度も性別を意識したことがないんですよ。女性だから仕事のチャンスがもらえないとか、子育てしているから働き方を制限しなきゃいけないとか、そういうことなく伸び伸び仕事しています。ちなみに、私は時短勤務ではなく、裁量労働制(企画職の場合)と、自分で定時を決められるマイ定時制度(※)を利用していて、会社にいる時間はみんなより少し早め&1時間短いですが、リモートワークでおうちでも仕事ができるので仕事量を制限せずに済んでいます。もちろん子育てするパパも同じ制度が使えるので、性別による不利はほぼないと思います。」
(※) 通常の就業時間(10:00~19:00)以外の定時を任意で選択できる制度

松村さん「異性と一緒に働くにあたって、何か考え方の違いなどで困ることはありますか?」
風間さん「ほとんどないですね。むしろ、今の就活会議のリーダー達は全員が子どもを持つパパママです。親になって家庭を大切にしながらも、仕事の幅を広げてステップアップしていけるところがいいなと感じます。あと、うちの子が夜泣きや手足口病で大変な時に『わかるわかる!ほんと大変だよね。うちもそうだったよ~。』と男女関係なく同じ目線で話ができて、理解してもらえることもすごくありがたいです。」

松村さん「復職前後で違ったところはありましたか?」
風間さん「違ったこととしては、復職する際に家庭と両立できるかな、周囲の理解を得られるかなとすごく不安がありました。でも、社内の歴代ママが集まるママ会に参加して『今こんなことで悩んでて』と相談すると『あるある!笑』と話を聞いてもらって情報交換できたことで気が楽になりました。」

風間さんが書いたブログ「復職するってどんな感じ?」も必読です 

 

松村さん「こんな制度があったらいいなと思うものはありますか?」
福澤さん「“ベビーシッターの利用補助”があるといいよね~と、よくママ社員同士で話してます。どうしても外せない大事な打合せや商談の日に子どもが熱を出した場合、仕事のためにベビーシッターに預けたいのですが、1時間2,000円ちょっとなのでフルタイムで預けたら、その日働いた給与が飛ぶくらいの金額になってしまうんですよね(笑)」

松村さん「子どもがいて働くことのメリットって何ですか?」
福澤さん「気分転換になる(笑)!私は産休だけで育休を取ってないんですよ。もともと外に出たい性格ということもあるけれど、育休中に子どもと2人で何ヶ月も一緒に家にいることは、きっと自分には向いていないと思い、産後休暇明けてすぐに職場復帰しました。体力的に大変だったので人には勧めませんが(笑)、仕事は仕事、家庭は家庭、とこまめに切り替えができた分、精神的には楽な面もあり、自分には合っていたと思います。」

松村さん「リブセンスで働いていて、いいなと思うことを3つ挙げるとしたら何ですか?」
福澤さん「1つ目は、物事の判断を感情論でなく論理的に話し合える人たちが集まっているので納得感高く仕事ができること。2つ目は、入社時からどんどん制度が充実しているし、既存の制度もより良い形にブラッシュアップしていこうとするところ。3つ目は、会社全体として、単にお金儲けやユーザー数増加を目指すのではなく、本質的な価値を提供しよう、社会に良いインパクトを与えようという想いで仕事をする人が多くて、それが自分に合っているなと思えることです。」

福澤さん(左)と松村さんの質問会の様子

リブセンスの、性別関係なく仕事に取り組める風土を感じてもらえたとともに、育児も仕事も両方楽しむパワフルなお二人から、色んな気付きを得た様子の松村さんでした。

 

<その3.男性から見た産休育休と職場復帰>

松村さんに、職場復帰した女性と働く男性社員、働きやすさに関わる制度や福利厚生に携わる人事にも話を聞いてみたいとリクエストいただき、総務の金原寛顕さんと人事の金土太一さんと座談会を実施しました。

松村さんから金原さんには、主に職場復帰する社員を受け入れについて質問がありました。
松村さん「職場復帰する方がいる場合に同じチームの方が配慮していることはありますか?」
金原さん「復帰後に置いてけぼりにならないように、復帰時期が決まったら情報共有や業務引継ぎの準備をして、復帰後も1on1ミーティングなど定期的にコミュニケーションをとる機会を作り、会社の状況を伝えたり、仕事の困りごとなどを随時解決するようにしています。」

また、松村さんから出た、女性の働きやすさのために作られた人事制度の有無に関する質問に対しては、人事の金土さんから次のような回答がありました。
金土さん「何か制度や福利厚生を考える際に、正直当社では性別で区別して考えたことがないですね。個々に違う従業員の1人1人がより働きやすくなるにはどうしたらいいか?という視点で考えています」

加えて、金土さんはリブセンスでは珍しくない男性の育休取得経験者。(参考:直近1年のリブセンス男性社員の育休取得率は58%。内閣府調査では2017年度で5.14%。)
松村さんの、育休を取られたことで変わったことはありましたか?という質問に対して、金土さんは次のように答えました。
金土さん「2ヵ月間育休を取得したのですが、子供が生まれる直前くらいから時間に対してよりシビアになった気がします。というのも、特に出産後しばらくの間は、いつ何が起こるか分からない状況なんですよね。なので仕事も以前よりも限られた時間で取り組む必要がありましたし、その時間内でやるべきことをやって成果を出せるよう強く意識するようになりました。」

世間一般的に「育休」や「職場復帰」は女性に結びつきやすいテーマのようですが、男性も女性と同じように「子育てをする」権利を持っている。だから性別に関わらず育休を認める空気づくりは、会社としても大切にしていることです。

松村さんの研究課題は「女性」が大きなテーマですが、男性の育休取得や、性別に偏らない物事の見方など、当社の社風が何かしらの参考になったら嬉しいです。

総務の金原さん(左)、人事の金土さん(真ん中)、松村さんの座談会の様子

 

<その4.働くを体験してみる>

最後は、2日間にわたり実施した業務体験。
不動産事業部所属・入社3年目の大橋さんが指導役になり、松村さんには成功報酬型賃貸情報サイト「DOOR 賃貸」の企画運営部署の仕事を体験してもらいました。

業務体験の内容は、職場体験用に準備したものではなく、普段大橋さんが行っている実務。例えば、DOOR賃貸と競合サイトの比較、競合比較から導くDOOR賃貸の改善ポイント洗い出し&まとめ、DOOR賃貸サイトに新機能を実装する前の検証業務、チームの定例会への参加、と2日間とは思えない盛り沢山な内容でした。

初めは「PC操作に不慣れで…」と少し不安気だった松村さんも、飲み込みの早さと大橋さんの丁寧な手ほどきの甲斐あって、すぐに仕事のコツも掴んだ様子。
結果としては、予定していたすべての業務を完了し、さらに、競合比較の結果を資料にまとめるアウトプットまでしっかりとやりきることが出来ました!短期間にすごい!

松村さんからは「ちょっとしたお手伝いでも何でも良いので業務を体験したいなと思っていましたが、まさかこんなに本格的な仕事を経験させてもらえるとは思っていなかったので嬉しいです!」という感想を聞けて私たちも嬉しかったです!

業務体験中の松村さんと指導役の大橋さん(右)

職場訪問は社員にとっても刺激になる

あっという間に2日間の職場体験が終わりました。
今回、広報・CSRのメンバーだけでなく、色々な部署のメンバーに協力してもらえたことで、松村さんが希望していた内容をすべて実施することができました。

2日間をふり返って、松村さんからはこんなメールをいただきました。
この度はお忙しい中2日間も内容の濃い貴重な体験をありがとうございました!2月にいい発表ができるように、この2日で得た経験を今後に活かしていきたいと思います!本当に受け入れてくれてありがとうございました!」

松村さんの学校では、2月にオンラインで学外向けの課題研究成果発表会を実施される予定で、私たちもそれを楽しみにしています♪

また、協力してくれた社内メンバーにも感想を訊いてみたところ、こんな声が集まりました。

風間さん「普段大人ばかりと一緒に過ごしているので、高校生ならではの素直でまっすぐな質問をとても新鮮に感じました。また、それに答えることで改めて自分自身の働き方やリブセンスについて見つめなおすことができましたし、私にとっても学びがあり楽しい時間でした。またこのような機会があったらぜひ参加したいなと思っています。」

福澤さん「座談会の中で、「女性しかできない仕事は何ですか?」という思ってもみなかった質問を投げかけられ、私自身考えさせられる機会になりました。ありがたい事にこれまで仕事上での性差はあまり意識せずに働いてこれましたが、高校生が一般的に抱くイメージはそうではないのだろうか、とか、自分と同じように性差を意識せず働いたり評価してもらえる環境は果たして実際にどのくらいあるのだろうか、など「自分にとっての当たり前」を見つめ直すきっかけにもなりました。」

金土さん「育児休業の話や、女性が働きやすい環境を作るための制度など、高校生という立場上具体的にはイメージがしづらいと思うことについて、とても熱心にお話を聞いてくださったのが印象的でした。労務担当としては、女性に限らず全ての社員の方にとって働きやすい環境を整えることを目指しているので、今回の職場体験を通して、そういった視点も持っていただければ嬉しいと思いました。」

大橋さん「職場体験が、少しでも松村さんの将来のキャリアを考えるきっかけとなれば嬉しいです。今回、松村さんには普段私が行っている業務を一緒にやっていただきました。少し詰め込みすぎたかな…と心配していましたが、2日間とタイトなスケジュールの中、初めはPCの操作などなれない部分もあったかと思いますが、予定していた内容全てやりきり最後には当初予定していなかった、企画をまとめる作業までお手伝いいただきました。
松村さんに出していただいた改善案の中には、DOOR賃貸の運営メンバーに共有し、実際に施策として取り入れるものもあります。
私たちも松村さんから新しい視点をいただき大変勉強になりました。
松村さんの今後のご活躍楽しみです。そして、松村さんが一人暮らしするときにDOOR賃貸を使ってもらえるよう、今後もユーザーの皆様に圧倒的なご支持をいただけるサイトを目指していきます!」

優しい、熱い、広報もムネアツです!

そのほか職場体験の様子を見ていた社員からも、社内チャットでこんな嬉しい反応が…!


職場体験は、生徒本人の役に立つだけでなく、実は受け入れる側の私たちにも様々な気づきや発見、刺激があるんだと改めて感じました。

今回職場訪問に来てくれた松村さんのフィールドワークが、実りある課題研究に繋がることを陰ながら応援するとともに、当社で過ごした2日間が今後の進路を考える際のヒントや参考になれば嬉しいなと思います。

職場訪問や就業体験を実施する学校は年々増加傾向にあるようなので、当社の事業や理念など、興味をもっていただけるポイントがあれば、ぜひ気兼ねなく訪問のご相談をいただけたらと思います!

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2019/07/31

「Livesnese Award」の運営メンバーを待ち受けていた、あたたかなサプライズ

半期に一度、リブセンスでは活躍した従業員を表彰する「Livesense Award」を実施しています。会場にレッドカーペットを敷き、オーディエンスからのお囃子が飛びかう華やかでありアットホームな表彰式。

今回の広報ブログでは、今月行われた2019年上期の表彰式の「裏側」で活躍した人たちにスポットライトを当てました。

「Livesense Award」の特徴は、サプライズ要素が大きいこと。受賞者は当日名前が呼ばれてはじめて、自分がノミネートされていたことを知ります。受賞者が社員に漏れないよう、人事部やデザイナーなど一部の社員だけで極秘に準備が進められるプロジェクトです。

今回の表彰カテゴリはこちら。MVP(ベストプレイヤー)、MVM(ベストマネージャー)、MVT(ベストチーム)、MVN(中途社員新人賞)、ベストミヤザキ賞、特別賞です。

受賞者決定にあたっては、経営陣と人事部から審査委員会が組成され、みっちりと議論します。その過程で、できるだけ情報格差が起こらず多面的に選抜できるよう、1週間ほどかけて社内から自薦・他薦も募ります。それらの情報を全てテーブルに広げ、受賞者を決定します。

判断基準としては、リブセンスとして大事にしている理念・ビジョンの実現に向けた貢献や行動がベースになるのですが、より皆の前で称賛したい・感謝したいという気持ちで選定されているように思います。雇用形態や勤続年数に関わらず、誰もが受賞のチャンスがあります。

表彰式を「自分ごと」にできるようなクリエイティブを

今回お話をうかがったのは、ポスターやトロフィーなど、クリエイティブ面から「Livesense Award」を支えるデザイナーの阿部洋平さん。2019年1月にリブセンスに中途入社しました。

阿部「運営を担う人事部と打ち合わせを重ねた結果、従業員のみなさんがアワードを自分ごとに捉えてくれるようなクリエイティブを目指すことになりました。せっかく開催するのであれば、単なるいちイベントで終わらせず、自社のことを少しでも好きになってほしいと思い、クリエイティブにもいろいろなところに工夫を凝らしているんです」

たとえば、ポスター。

一見ふつうのポスターのようにも見えますが、どこに阿部さんのこだわりが隠れているのでしょうか。

阿部「遠くから見たら告知機能しか持たないんですけど、近づいてみるとリブセンスにちなんだキャラクターが隠れているんです。近くで見た人が、小さな発見にワクワクしてくれたらいいなと思い」

よ~く覗いてみると、「S」の字のうしろから、『マッハバイト』のイメージキャラクター・マッハ先輩や『転職会議』のキャラクターなどがこちらを覗いています。

ほかにもリブセンスの文化を表すような「社内ラジオ」のイラストや名物社員など、この2019年上期に誕生したキャラクターや文化が隠れていました。遊び心満載なポスター、知る人ぞ知るちょっとしたエンターテインメントの完成です。

そのほか、今回の「Livesnese Award」専門のロゴも作成。トロフィーや賞状、ステッカーなどに掲出されているロゴにも阿部さんのこだわりが

阿部「アワードのロゴなので存在感のある堂々としたものを作りたいと思っていました。Livesnese Awardの頭文字をとった『LA』をモチーフにし、周囲の6つの星はアワードの数を表しています」

(これを書いている広報の私はデザインに詳しくないため、それだけの思いを一つの形に落とし込むデザイナーという仕事にただただ感服しました……!)

そして、待っていたサプライズ

そして迎えた表彰式当日。

約400人の従業員が一堂に会し(宮崎・京都オフィスはサテライト中継)、司会者の声に耳を傾けます。なお、司会を務めるのはプロでもなく運営サイドでもなく、事業部のいちメンバー。ここにも「Livesnese Award」のアットホーム感がうかがえます。

司会を務めた不動産ユニットの萩原大地さんと、転職会議ユニットの早坂麻里絵さん

幕を開けた「Livesnese Award」。初めに発表されたのはこの半年の間に中途入社した従業員のなかから特に優秀な働きをした人に送られる「新人賞」です。

そしてなんと新人賞を受賞したのは、表彰式の裏方でもあるデザイナーの阿部さん!!!(阿部さん本人ビックリ!事前に阿部さんにインタビューをしていた広報もビックリ!)

運営側である阿部さんに当日までバレないよう、ほかの運営メンバーが偽の台本を作るなどして当日まで黙っていたのです。

受賞理由や受賞者にゆかりがある人からのコメントがもらえるのも、「Livesnese Award」の特長です。阿部さんの後輩にあたる、今年新卒入社したデザイナーの小橋桃子さんが、阿部さんに感謝の手紙を読み上げました。

小橋(手紙)「びっくりしてもらいたくて、今日まで頑張って隠してきたんですが、ちゃんとびっくりしていただけましたでしょうか? 

私が阿部さんの弟子になって、はや2ヵ月が経ちます。美大でいったい何をやってきたんだというくらい初歩的なことが身についていない私に、阿部さんは呆れたり怒ったりせず、いつも手取り足取り丁寧に教えてくださって本当にありがとうございます。それどころか、私が初めて一人でキャンペーン用のGIF動画を作ったときには、『天才か?』と大げさなほどに褒めてくれました。今思えば阿部さんが私のやる気を引き出す天才だったのだと思います」

阿部さんの受賞理由は、次のようなものでした。

“『コーポレートデザイン』というロールモデルがいない中、自分なりの試行錯誤を進め、リブセンス全体のビジュアルコミュニケーションを高いレベルに引き上げています。またマッハバイトのデザイナー業務も兼任し、入社直後から受け身になることなく、ブランドイメージ確立を牽引してきました。自身の業務にとどまらず、新卒社員の育成者としても信頼できる存在。今日の納会においても、企画・運営メンバーとして大活躍してくれています”

想定外の出来事に驚きを隠せない様子だった阿部さんから、後日、こんなコメントをもらっています。

阿部「今回驚いたのは、私自身が運営メンバーだったのに関わらず、私が受賞する事を他のメンバーから完全に隠されていた点でしょうか。私は裏方として各受賞者の名前をデザインに組み込む作業をしていましたが、私の名前はありませんでした。さらに事前に渡された台本にも、3度に渡るリハーサルでも、一度も私の名前は出てきませんでした。そのため当日、受賞者として壇上に呼ばれたときは驚きのあまり頭が真っ白になっておりどんなスピーチをしたのか覚えていません。うれしいドッキリをありがとうございました。

聞くところによると、納会のデザイン制作をアシスタントとして手伝ってくれていた新卒デザイナーの小橋さんがトロフィー・賞状・スライドをしれっと作り変え、滞りなく入稿していたとのこと。いつもは私は教えている立場ですが、その仕事ぶりに感動しました」

受賞者、運営メンバー、それぞれにストーリーが

運営サイドの中心人物、人事部の酒井美樹さんにもお話を伺いました。

酒井「今回は運営メンバーが受賞者ということで、準備にも細心の注意を払いました。小橋さんが全面的に協力してくれ、ダミー用のスライドや台本を作ってくれたことで成功したサプライズです。阿部さんには事前に『今回は新人賞の受賞者はナシ。こういうパターンもあり得ます』と伝えていたのですが、勘の良さそうな阿部さんを当日まで欺けるか、運営一同ドキドキでした」

酒井「当日の阿部さんの反応をみて、『バレていなかった!』と胸をなでおろしました。成功して本当によかったです」

今回のブログは「裏の功労者」を取り上げるつもりでスタートしましたが、結果的に受賞者&周辺インタビューになってしまいました(笑)。ほかにもさまざまな個人・チームが受賞していますが、それぞれに同じくらいの濃いストーリーがあります。

ブログの最後は、栄えあるMVPに輝いたアルバイト事業部の山田修さんの写真とコメントで締めたいと思います。山田さんは目標数値の達成率のめざましさや、チームを牽引するリーダーシップなどが評価され、MVPを受賞。アプリ自体を身近に感じさせてくれている行動も評価されています。

山田「今期はMVPを取りに行くぞと狙って行動していたので、実際にMVPを受賞することができて本当に嬉しかったです。ただ、それ以上にアルバイト事業部全体でチーム賞が取れたことが本当に嬉しく(※)、個人としてもアプリ、アド、営業はじめ多くの事業部のメンバーと協力しながら着実に事業部の地力を上げることに貢献が出来た上半期だったと思います。

下期は目標達成以上の数値成果にこだわりながら、お客様に選ばれるサービスにするため改善を繰り返し、下期がリブセンスのターニングポイントとなるように更に成長していきます!」

※今期のベストチーム賞は、「マッハバイト」全体の数値が好調だったことから、対象範囲を例年より拡げ、プロダクト単位での表彰に。アドチームの活躍と、それを支えるセールスチームやサポートスタッフによる総力戦だったことが選定ポイントになりました

受賞した人も惜しくも逃した人も、仲間同士で刺激を送り合う1日となりました。

 

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2019/06/28

「Code for Happiness 2019」はハードルが高い? 企画の完璧さよりエンジニア学生の思いが聞きたい、人事からの応援メッセージ

Code for Happiness 2019を担当する人事・羽山さん

昨年に引き続き、2回目の開催となる「Code for Happiness 2019」は、ITの力で社会課題を解決したい学生をリブセンスが応援する企画です。この企画は、学生がリブセンスに、社会課題解決のためのソフトウェア開発企画を提案し、採択されると、リブセンスから支援金の支給と現役エンジニアの協力を得ながら、2ヶ月間ソフトウェア開発に取り組むことができるというものです。

エンジニア志望学生の皆さんはもうチェックしていただけましたか?
応募締切1週間前、応募しようか迷っている方のために、人事の羽山慎一から本プログラムについてもう少し詳しくご紹介いたします!

Code for Happinessとは

今年もやります!エンジニア学生全力応援Code for Happiness

2年目を迎える「Code for Happiness」は、企業が決めた課題に取り組むインターンシップや、ほぼ完成したビジネスプランを競い合うビジネスコンテストとは異なり、「これから」IT技術で社会の課題解決に挑みたいという学生を支援する、リブセンス独自の取り組みです。

羽山さん「私がエンジニア採用を担当するようになってから約2年が経ちますが、多くの学生と話をするうちに、就職の有無に関係なく、社会課題に関心のある方が実はたくさんいることを感じていました。そこで、解決したい課題が明確で行動に移そうとしている学生たちを、早い段階から支援できる場を作りたいと考え、昨年「Code for Happiness」を初開催しました」

昨年は初の取り組みにも関わらず47名もの学生からエントリーいただき、3チーム4名の支援を行うことができました。参加学生からは「やりたいことがあるのになかなか行動できずにいたので背中を押された気分でした」「企業が実際どのようにアプリを実装・運用しているのかを知ることができて目から鱗でした」といった感想が寄せられました。

Code for Happiness 第1回目

羽山さん「学生も大人も同じだと思うのですが、「これやってみたいな」「今の自分を変えたいな」と思っている人って多いと思うんです。でも、必ずしも直近で必要なことではないから動かない。やりたいけどやらなくても良いことに人は消極的なんです。よく人が変わる瞬間は「倒産、大病、借金」と言われますよね。極端な例ではありますがそういう「きっかけ」が必要です。

Code for Happinessは彼らにとってそんな「きっかけ」として機能したのだと思っています。」

今年は応募条件が個人応募のみになりますが、その他は昨年同様の応募条件です。特に羽山さんがアピールしたい点がこちら。

◆提案した企画が採択されると1人最大50万円の支援金がもらえる
◆学生1人にエンジニア1人が専任でメンターにつくので、遠慮せずどんどん学べる
応募者(不合格者も含めて)全員に、提案内容について対面で個別のフィードバックがもらえる(遠方の方はzoomなどでも対応可能)

などなど、学生さんにとって「メリットしかないのでは!?」と言いたくなるほどの企画なのですが、実は今年はまだ応募数がそんなに多くないのだそう。

 

Code for Happinessは応募ハードルが高い?

ここからは、採用広報の谷川さやかさんも加わり、羽山さんと二人で「Code for Happiness」の推しポイントについて熱弁します。

う~~ん…と浮かない表情の 採用広報・谷川さん

むむむ??!

羽山さん「谷川さん、ちょっとどうしたの、そんな浮かない顔して。せっかく明るくCode for Happinessの紹介をしてたところなのに。」

谷川さん「羽山さ~ん!今GoogleAnalyticsでCode for Happinessのページ分析していたら、「プロダクトエンジニア養成講座」よりも、アクセス数に対して応募数が少ないことが分かりました。もしかして、学生から見て応募ハードルが高いんですかね~?」

羽山さん「うーん、でも前回は締切1週間前から増え始めて、ラスト3日間で全体の7割くらいの応募があったから、落胆するにはまだ早いよ!」

谷川さん「そうですよね!でも念のために、ハードルが高いと思われている可能性について仮説を立ててみたんですが見てもらえますか?

<仮説>
以下4つの観点から、学生は我々が思うよりも応募に対してハードルを感じているのではないか。
 その① 完璧な企画内容であることが必要と思われているのでは?
 その② しっかりした企画書を作る必要があると思われているのでは?
 その③ エントリーしたら最後、提案内容の修正ができないと思われているのでは?
 その④ そもそも参加するメリットが伝わっていないのでは?

羽山さん「なるほど~。でも、もしこの仮説のいずれかに当てはまる学生がいたら、私は声を大にして伝えたい。
ソフトウェアエンジニアの思想として、そもそも最初から完璧なものなんて無いし、求めてもいません!必要なのは向上心と挑戦する勇気です!と。」

谷川さん「おぉぉ~!!」

羽山さん「当社のサービスだってそうですが、一度作って終わりのサービスって存在しないですよね?ソフトウェアも正にそうです。日々みんなで色んな知恵や技術を持ち寄って、より良くしていこうとするものだと思うんです私は。」

谷川さん「そうですね。常にアップデートしてますもんね。」

羽山さん「Code for Happinessへのエントリーも同じです。応募時点の本人の技術力や企画力が高度ではないこと、企画内容や企画書の作り方などが上手に出来ていないことは当たり前のことです。反対に、そうでなければ私たちの支援は必要ないでしょう(笑)
ですので、色んな事に自信が無いけど、もっと学びたい!力をつけたい!という気持ちの方に、ぜひ勇気を出して飛び込んできて欲しいです。」

谷川さん「それと、少しでも早めにエントリーしてもらえたら、私たちが内容を確認して、選考前に企画の練り直しや修正等のアドバイスをすることが可能です。「ここに詳細な説明を追加したほうがわかりやすくなるよ」「この部分は整合性が取れてないので見直したほうがよさそうだよ」など。
できるだけ良い企画内容で審査に進んでいただくために、我々もできる限りのサポートをします!落とすための審査ではなく、選ぶための審査なので。エントリー前の質問も大歓迎なので、不安や不明点があれば遠慮なくご連絡ください。」

羽山さん冒頭にも参加するメリットをご紹介しましたが、ほんとうに、思い切って応募してみることが、次の大きなステップに繋がる可能性を秘めていると思います。
応募することで、第三者視点のフィードバックがもらえて自分の立ち位置を知るきっかけになりますし、晴れて提案が採択された場合は、1人最大50万円の開発資金を手にすることができます。しかも、現役エンジニアのメンターが1人、あなたの開発を2ヶ月間全力でサポートするという滅多にない経験ができます。長丁場なプロジェクトになりますが、自分の開発にとことん向き合える充実した時間をめいっぱい楽しんで欲しいです。」

勇気あるエントリーに人事も全力でサポートします!

自信のない学生にこそ飛び込んできてほしい

Code for Happinessの本来の役割は学生1人1人の背中を押すこと。
だからこそ、自信のない人にこそ挑戦してほしい。
自身で解決したい課題があるけれど、何かしらの理由で踏み出せていない人に是非お会いしたいです!踏み出せない理由は何でも良いと思っています。

なかなか自分の中でエンジンがかからないのであれば、私たちが2ヶ月間逃げられない環境を提供します(笑)

今回の「Code for Happiness 2019」で、何かしら得られるものがありそうでしたら、ぜひこのチャンスに手を挙げてほしいです。

なお、下記応募条件2点をクリアしていないと採択することが難しいので、くれぐれもご確認のうえご応募ください。

【絶対必須の応募条件】
◆プロダクト開発の目的が社会課題解決であること
◆企画するソフトウェア開発に必要なプログラミングスキルを有していること

作りたいものがあるけれどどうやって作ればよいかと考えていた学生のみなさん、絶好の機会です!迷ったら思い切ってエントリーしてみましょう!

7月5日(金)の募集締切まで残すところ1週間。みなさまからの沢山のご応募お待ちしております!

さぁ、エントリーフォームにGo!Go!https://recruit.livesense.co.jp/lp/engineer/code_for_happiness/2019

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2019/06/28

マッハバイトはどのように「マッハ感」を出しているのか

「自分ができる限界の速度で『拍手』をするバイト」「新しい擬音語を考えるバイト」「ダルマに少女漫画みたいなキラキラの目を入れるバイト」

――え、そんなことでお金がもらえるの!?と、嘘みたいな企画がTwitterなどで話題を呼んでいる「マッハバイト」のプロモーション企画、“神マッハバイト”。

2017年9月にサービス名を「ジョブセンス」から「マッハバイト」へと変えてから、少しずつ認知度が上がってきていることを嬉しく思います。今回は、マッハバイトのブランディングやプロモーション施策についてご紹介します。

しかし、「マッハバイトって、そもそも何がマッハなんでしたっけ?」という人も少なくないと思うので、まずはそこからご説明しましょう。

 

マッハバイト、そもそも何がマッハ?

① 応募したいバイトがマッハに見つかること

リブセンスの「リアルデータエンジニアリング」をマッハバイトにも反映。ユーザーの応募状況と企業の採用状況を、機械学習によって分析することで、よりユーザーの希望に近いバイトを上位に表示します。

これにより、「すぐに応募したいバイトが見つかる」というUXの向上に取り組んでいます。

 

② バイトがマッハに(スピーディーに)決まること

就職や転職と比べて、バイトを探している人たちが求めているのは「早くバイトが決まること」。そんなとき、エントリーした先の面接担当者からの返信が1週間も後だったら、ちょっと気持ちが萎えてしまうものです。

マッハバイトでは掲載企業にできるだけ早めのアクションをしてもらえるよう、応募完了後にすぐ企業に電話ができる「かけるちゃん」というサービスがあります。

 

③ マッハボーナス(採用祝い金)がマッハでもらえること

マッハバイトを通してバイトが決まると「マッハボーナス」と呼ばれる採用祝い金がもらえます。バイトが決まったことを申請すると、5,000円から10,000円のマッハボーナスが最短で翌日に振り込まれるのです。これはジョブセンス時代からの大きな特長。さらにかつては初出勤後に祝い金を申請していたところを、マッハバイトでは採用が決まった時点で申請ができるようになりました。

バイトが決まっても、ほとんどの場合はお給料が入るのは実際に働き始めた翌月末。バイトを探し始めてからお金を手にするまで、約2カ月ほどかかることになるため、申請からすぐ手に入るマッハボーナスで、ユーザーの方々に「ちょっと得した感」を味わってもらっています。

これらのスピード感がマッハバイトの強み。だからマッハバイトは「マッハ感」を前面に押し出したプロモーションをしているのです。

 

「神マッハバイト」からみるマッハ感

では、マッハバイトはどのように「マッハ感」を伝えているのでしょう? サイドストーリーを教えてくれたのは、「マッハバイト」ブランディング担当の平野千夏さん。

平野さん「アルバイト情報サイトは競合が多い業界。そんななかで後発組のマッハバイトが他社と似たようなプロモーションをしても、目立つのはなかなか難しいと思いました。やるなら、大手が絶対やらないような、リブセンスだからできることをやりたいね、と」

そこで外部のブランディングパートナーとして、クリエイティブ集団のPARTYさんと、ふざけたコンテンツ制作の得意なバーグハンバーグバーグさんと組むことが決まりました。

「マッハバイト」ブランディング担当の平野千夏さん

その結果生まれたのが、「神マッハバイト」のプロモーション。神マッハバイトとは、一瞬で取り組めて、1万円ちょっとが手に入るキャンペーンです。

「髪を切られている人見知りの人の代わりに、美容師さんと会話するバイト」といった嘘みたいな神バイトを集めた企画で、Twitterでのシェアで応募でき、神バイトに当選した人には「マッハボーナス+小銭」がもらえます。

平野さん「一番反響があったのは、神マッハバイトの前身になる『ハイパーリアルマッハバイト』のときに、マッサージ台の下で話し相手になるバイトに実際に当選した方がつぶやいたツイートです。『ネタじゃなくて本当にやっている』ことがじわじわ面白く、4.4万リツイート、8.3万イイネにまで広がりました」

反対にすべった企画はないのでしょうか。これだけ毎週新たなネタを開発していてると、ユーザーさんに刺さらない企画も出てくるのでは。

平野さん「春休みだけ金髪にするバイト、試験官より先に「はじめ!」というバイト、爪にドクロの絵を描くバイトは、あまりシェアが伸びませんでした。すべったと言うかは難しいんですけど、マッハ度が低い(少し時間がかかる)神バイトは応募が少なくなりますね」

 

ロゴから見るマッハ感

サイトリニューアルにあたり、ロゴデザインにいかに「マッハ感」を投影するかもパートナー会社とメンバーが悩み抜いたものの一つです。

まずは、色。アルバイト業界は赤色をロゴにするものが多く、差別化のために赤以外にするか、それとも赤の流れに乗るか……。悩んだ末、赤を基調にデザインしていくことになりました。

そして、デザイン。始めはこのようなロゴデザインが候補にあがっていました。

平野さん「このうち、一目でスピード感が伝わる①と②が有力候補となりました。より勢いを感じるのは①ですが、語末にかけて文字が小さくなっていくので視認性が悪いのではという懸念点がありました。一方、視認性の高い②は、ちょっと勢いに欠けているように感じて、メンバーで話し合った結果、①と②の間くらいがいいね、という結論に至りました」

また「速度」を表現しようとすると、男性に好まれやすいデザインになるのではというのも、議題にあがりました。男性にも女性にも使ってもらうために、できるだけジェンダーニュートラルなデザインにしたいという意見で一致。

こうして出来上がったのが、こちらのロゴです。

一文字一文字の高さはそのままに、幅をだんだんと小さくしていくことによって、視認性を保ちつつスピード感を表現することに成功しました。

 

インフルエンサーとのマッハなコラボ

マッハバイトでは、以前からYouTuberの方々とコラボをし、神マッハバイトを体験してもらったり、マッハバイトのPR動画を作ってもらったりという施策を行っていました。

最近では、Twitterでのひょんなやりとりから、インフルエンサーとのコラボが実現したケースもあります。それがこちら。

くつざわさん(@kutsuzawa_desu)は、「そんな人いるいる!」といった細かすぎるものまね動画で人気沸騰中の大学生。2019年4月に最初の“くつざわ旋風”をTwitterで起こして以来、3日間で5万人のフォロワーを獲得。それから2カ月が経った今は、10万フォロワーにまでファンが広がっています。

平野さん「私がマッハバイトの公式アカウントで、くつざわさんについてツイートしたところ、まさかのご本人登場。あれよあれよという間にコラボが決定して、速度を売りにしているマッハバイトを体現しているなあと思いました(笑)」

くつざわさんが作ってくれたPR動画がこちらで

まさかのくつざわさんのお母様も出演してくださり、じわじわくるPR動画になりました。くつざわさんとご家族、お友達の皆さん、どうもありがとうございました!

平野さんは、イメージキャラクター「マッハ先輩」といつも一緒

このようにマッハバイトでは、ユーザーの皆さんにすばやいバイト探しを行ってもらえるよう、日々試行錯誤しています。

そんなマッハバイトの売りを伝えるべく、平野さんをはじめとするブランディングチームは、今後もインパクトのある施策をお届けする予定です。バイトをする方もしない方も、これからもマッハバイトを暖かく見守っていてくださいね。

マッハバイト:https://j-sen.jp/

マッハバイトTwitterアカウント:https://twitter.com/machbaito

リブセンス公式Twitterアカウント:https://twitter.com/livesense

 

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2019/05/31

今年は9名が入社。リブセンスの新卒カルチャーをご紹介

新年度が始まって、はや2カ月。

リブセンスでは今年度、9名の新入社員を新たに迎えました。リブセンスに入社すると、まず約1カ月半の新入社員研修を受けることになりますが、ちょうど先日で研修が終了し、各事業部へ送り出されたところです。

今回の広報ブログでは、リブセンスが新入社員にどのようなことを期待し、どのような内容の研修を実施しているかをご紹介したいと思います。(今回のブログも、人事部の皆さんにご協力いただきましたー!)

SQL、デザイン、ロジカルシンキングなどを学ぶ新入社員研修

まずはじめにお話を聞いたのは、研修担当の鹿山洋一さん。

前年度まで中途採用担当だった鹿山さん。今年度から研修担当に。

鹿山さん「新入社員研修の全体を通した目的は、リブセンスのビジョンである『あたりまえを、発明しよう。』を体現するための土台を作ること。実際の業務が始まってからも、リブセンスでは “自分で考える” ことが求められます。そのため、自走力やオーナーシップが育まれるようなプログラムになっています」

1カ月半の間に受ける具体的な研修内容はこちら。

・マナー研修
・Excel研修
・Web知識研修
・デザイン研修
・法務研修
・ロジカルシンキング
・Webプロダクト知識
・業務体感研修

鹿山さん「一般的な新入社員と比べて特徴的なのは、プログラミングやデザインを学ぶところでしょうか。テクノロジーを使って世の中を変えていくことを会社の看板にしているので、エンジニアでなくても基本的なWebの知識は持ち合わせくことが望ましいと考えています。そのため、数日間かけてSQL(データベース管理システムで使われるプログラミング言語)の基本を学びます」

座学が終わると、次は実践的な研修に。各事業部に数日ずつローテーションで入る「業務体感研修」を行います。それに加え、今年は新しくこんな課題を行いました。

それは、リブセンスの実際のクライアント様の課題をヒアリングし、ソリューションを考え提案すること!

クライアントのオフィスへ訪問し、採用課題をヒアリング。その後、学んだばかりのSQLを駆使したり、市場を調べ分析したりしながら、企画書を作成しクライアントへ提案する。この一連の流れを3日間で行う、かなりリアルな研修内容となっています。(ご協力頂いた企業様、お忙しい中誠にありがとうございました……!)

鹿山さん「今回は、弊社サービスの『マッハバイト』『転職ナビ』『就活会議』の3つのサービスごとにチームを作り、メンターとなる先輩社員に教わりながら任務を遂行しました」

営業担当の先輩からレクチャーしてもらっている様子。真剣さが伝わってきます。

取引先に行くので全員スーツ姿で出社です。

最終日には、弊社代表・村上と社員の前で発表会を行い、表彰も行いました。表彰で選ばれたチームからは達成感に溢れた声が、そして残念ながら選ばれなかったチームからは悔しい表情の中にもやりきった満足感が見えました。

鹿山さん「今回の研修で、『ユーザーのニーズの本質はなんだろう』を考え抜き、ユーザー視点でものごとを考える基礎的な考え方を体感してもらえたのではないかと思います。

私は、職種や役職は“役割”でしかないと思っています。エンジニアが偉いわけでも営業が偉いわけでもなく、また上司が偉いわけでもありません。幅広い分野を座学で学び、実務を体感したことによって、同じ会社で働く仲間が何をしているか理解する。それらがこれからのリブセンス生活で大きな意味を成すのではないかと期待しています」

新入社員の9名。全員の配属が決まり、今は現場で切磋琢磨しているところです!

 

入社1年目と3年目に聞く「リブセンスらしさ」とは?

続いて、実際に新入社員研修を受けた1年目の小橋桃子さんと、2年前に新入社員研修を受けた3年目の東進之介さんにお話を聞きに行きました。

左が3年目の東さん、右が1年目の小橋さん

美術大学を卒業し、デザイナー職でリブセンスに入社した小橋さん。実はリブセンスは今年、デザイナー採用を行っていませんでした。総合職として応募した小橋さんが新卒採用担当と話していると「小橋さんは、本当はデザインがやりたいのでは?」と尋ねられます。ちょうど社内でもデザイナーが必要とされていたことから、晴れてデザイナーとして入社するに至ったのでした。(イレギュラーケースですが、こういうこともあります!)

まさに研修を終えたばかりの彼女。感想を聞いてみると……

小橋さん「Excelが苦手なので、スプレッドシートを使った研修はしんどかったです(笑)。業務体感研修では3日ずついろんな部署にお邪魔するのですが、内容ももちろん勉強になりましたが、事業部を横断して知っている先輩が一気に増えたことが良かったです」

続いて、入社3年目で『転職会議』のプロダクトマネージャーの東さん。大学2年生のとき東さんはビジネスコンテストに参加し、事業を一から創り上げることの難しさとやりがいを実感したといいます。そんな中就職活動時代には、コンサルティング企業かベンチャー企業かで数カ月間悩むも、ベンチャーで得られる経験に賭け、リブセンスに入社したのだと当時を振り返ってくれました。

東さんにとって新入社員研修は2年も前のことになりますが、今でも鮮明に覚えているエピソードがあるのだそう。

東さん「僕たちの頃は、新規事業を立案せよという研修だったんです。分からないなりに必死に考えたんですけど、事業部の重鎮でもあるメンターの先輩方からぼろくそに言われて、パワポ資料も全部作り直しをしたことを今でもよく思えています。悔し泣きをしましたから(笑)」

東さん「入社して間もない時期に自分が考えたことを全力でぶつけて、全力で修正されたおかげで、良い意味で自信とプライドがなくなった気がします。『これは、自分やばいんじゃないか…?』と、なりふり構わず頑張る動力源の一つになった気がします(笑)」

最後にお二人に、新卒同期から見る「リブセンスらしさ」について質問をしてみました。

小橋さん「同期は、利他的な人が多いかなと思います。自分も大切にするし、他人も大切にする。リブセンスは、お金儲けよりも“人の幸せ”に目を向けた会社だって印象を抱いて入社してきているので、『誠実さ』みたいなのがリブセンスらしさなのかなと思います」

東さん「利他的で誠実なのは、本当にそうだと思う。その上で、僕は『みんなバラバラ』だなと思いますね(笑)。色んな個性が集まっているという意味ですが、一人ひとり価値観が違っていて、だから面白いですよね」

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新卒入社のスタートは一緒でも、これから先どのようなキャリアを描いていくかは人それぞれ。お互いに刺激を送りあったり、励まし合ったりしながら、自分らしい働き方・生き方を模索していってほしいなと思います。

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