今回は、事業部を越えた1on1ミーティング（以下、1on1）のご紹介です。1on1は、日々の業務における成果や失敗について話し合い、気づきを促して個人の能力を引き出すことを目標に実施されています。
よく聞く1on1といえば、直属の上司と部下で行う個人面談ですが、今回は異なる事業部の先輩・後輩間で行う「事業部越境1on1」についてご紹介します。
越境1on1を始めて約半年経った転職会議事業部の山崎弘之さんと不動産ユニットの大橋若葉さんにインタビューを実施しました。

不動産ユニットの大橋若葉さん(左)と転職会議事業部の山崎弘之さん(右)

事業部内に留まらず、相談相手から始まった越境1on1

―　1on1を行う以前、お二人は業務で一緒に働いたことはあったのでしょうか？

大橋さん「事業部をまたいだ1on1を行うことになって、初めて山崎さんを知りました。初回の1on1は挨拶から始めましたね」

山崎さん「僕も大橋さんのことはほぼ知りませんでした。この取り組みを行うことになったのは、転職会議事業部の事業部長から『大橋さんと1on1をしてほしい』と言われたことが始まりです。前職で女性PMのマネジメント経験がある点や企画職として細かな企画から立ち上げまで経験をしていることで、アドバイスの幅が広がる点、そして大橋さんが担当している不動産領域以外の知見があるため、新たな気づきがあると思った点という理由で声をかけてもらいました」

大橋さん「今回の1on1は、私が営業からプロダクトマネージャー（以下、PM）になったことがきっかけでした。不動産ユニットに先輩PMはいたのですが、1on1を行う時間がなかなかない方が多く、相談相手に悩んでいた時に、転職会議の事業部長から山崎さんと1on1をしてみないかと提案されました。その方は以前、私が所属する不動産ユニットのリーダーだったので、部署内にこだわらず全社的に見て私に最適と思われる山崎さんを紹介していただけたのだと思います」

主な取り組みから見えた効果と注意すべきこと

―　実際に異なる事業部のメンバーと1on1をしてみて、普段の1on1との違いはありましたか？

大橋さん「私は大きな違いを感じています。今までやっていた1on1はどうしても業務寄りで『どこで何に困っているのか』と、かなり具体的な話をしていました。一方、今回の1on1は仕事における考え方や進め方を話しているので、PM業務における土台のような部分を話せている感覚があります」

山崎さん「今回はお互い業務的な繋がりが薄いので、同じ部署同士での1on1とは違う内容にしたいと思っていました。上司や事業部の人たちに言いづらいこともヒアリングしながら、業務内容にとらわれないアドバイスができればと思い取り組んでいます。1on1の方向性も大橋さんに話を聞きながら考えていましたね。今置かれている状況や悩んでいること、何を目指しているのかを聞いて、大橋さんが成長するための支援をしようという思いでやっています。

1on1の構成としては、毎週1on1を行うにあたり、大橋さんには出来事に対する時系列のモチベーショングラフ作成と、それを踏まえたKPT（Keep・Problem・Tryで構成される振り返りのフレームワーク）を事前に行ってきてもらい、1on1の時間で振り返りを促しながらフィードバックをしています。プロジェクトの振り返りというよりは個人の振り返りがメインです」

実際の大橋さんのモチベーショングラフ

大橋さん「モチベーショングラフとKPTの取り組みを通じて、どういう場面になると自分の気持ちが上がったり下がったりするのかを理解できるようになりました。今までは自分のミスやスキル不足などの自身が起因のモチベーション変化を感じていたのですが、半年経った頃からはプロジェクト内容に起因するモチベーション変化を感じるようになりました。これは山崎さんとの1on1で学んだ、課題解決への切り替えを実践する癖がついたことによる変化だと思います」

―　事業部をクロスする1on1だからこそ苦戦したことはありましたか？

山崎さん「最初の方は方向性がふらふらした感じがありました（笑）。明確に自分のキャリアプランを描けている場合はやりやすいと思うのですが、大橋さんの場合はそうでは無かったんですよね。また、大橋さんが思い描いているPM像と、大橋さんの現状の保有スキルや性格にギャップを感じたので、それらの差分の明確化から始めました。

モチベーショングラフについては、私が彼女のことを理解するためにつけてもらっています。それと同時に、短いスパンで自分自身の状態変化を可視化し、成長していることを自覚してもらう目的でも行っています。

一方で、大橋さんの具体的な業務状況を見ていないため、フィードバックが難しいと感じる場面は正直あります。今は問題ないと思っているものの、今後においては直属の上司の育成方針とズレが生じないようにすりあわせが必要だと思っています。
注意していることとしては、「出来事・行動・感情をしっかり聞き、理解に務めること」、「マインド、行動面における成長や変化が感じられた時や強みが発揮されていると感じたときにしっかり伝えること」、そして「WHYを考えるきっかけを与えることで気づきや学びを加速させること」の3つです。日々仕事をしている姿が見れない分、その間の大橋さんの様子がうかがえるモチベーショングラフは大事にしています」

―　大橋さんは山崎さんとの1on1をやってみてできるようになったことや実際に成長を感じたことはありますか？

大橋さん「新卒で入社したばかりの頃に比べて、自分の仕事の影響範囲が広くなる中で、プロジェクトをミスなく推進するために必要な伝える力やプロジェクトマネジメントなどのスキルについては越境1on1を通じて得ることができました。業務上の関わりが薄いからこそ、業務に寄り過ぎない学び方ができたと感じています」

山崎さん「この期間で感じている大橋さんの成長は、タスクをこなすという視点から、プロダクトを良くするという視点に切り替わったことだと思います。それに伴って、普段の悩みや考え方の対象が、自分自身からチーム・プロダクトへ変わったのを感じました。このような成長ができたのは、効果的な振り返りの習慣化など、1on1のはじめに決めたルール・取り組みを丁寧に行えているからだと思います」

目先のスキルに限定しない、長期的な視野を持つ取り組みだからこそ生まれる価値

―　通常の1on1と比較して、事業部を越えた1on1だからこそ生まれる価値って何だと思いますか？

山崎さん「通常の1on1だと成果を出すことや業務的なコミュニケーションへ寄ってしまい、どうしても視野が狭まってしまいます。一方で事業部横断的な1on1だからこそできることは、成果に固執せずに物事の見方や考え方などのメタ的なアドバイスができることと、異なる事業部での事例を挙げながら多角的な議論ができることの2点だと思います。
たとえば今回であれば、僕も大橋さんもPMだったので、求められるスキルセットについてアドバイスすることが多かったように思います。また、大橋さんが抱えている不動産ユニットの課題も、僕が所属している転職会議事業部での事例をもとに議論やアドバイスなどをしていました」

山崎さん「成長するためには抽象的なアドバイスを受け入れる吸収力と、越境1on1によって生まれるタスクをこなす努力が必要です。大橋さんはそれらの要素を持ち合わせていたのでプロダクト推進へ視点を切り替えるための成長ができたと思っています」

大橋さん「越境1on1で与えていただいたスキルを武器に、一番プロダクトのことを考えて動けるPMになれるよう、これからも頑張ります！」

お二人ともありがとうございました！
事業部の枠を越えた1on1から生まれた今回の事例。目の前の利益や数字を追いかけることも大切ですが、メンバー育成の可能性を広げる上で、ご紹介した施策も有効な手段なのではないでしょうか。

次回の記事では、リブセンスの多様な働き方の実現に向けた取り組みについてご紹介します。お楽しみに！