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07/25

中期経営計画Livesense2018を語る~第2回:取締役 中島 真~

こんにちは。リブセンス広報IR担当です。

リブセンスが2014年2月14日に発表した、2018年12月期を最終年度とする中期経営計画「Livesense2018」について、各施策のキーパーソンにインタビューし、具体的な取り組みや進捗についてお伝えする企画。第2回目は、事業面を統括する取締役の中島です。
今回は、普段のIRミーティングで証券アナリストや機関投資家の方々からよく頂くご質問内容を含め、私が代弁者として中島に質問したいと思います。

取締役 中島 真

取締役 中島 真

広報IR:
2014年、事業面の重点施策として「既存事業の集客力強化」に取り組んでいます。
第1四半期においては、ダイレクトな集客に結び付くWeb広告に加え、中期的なサービス認知度向上や効果測定調査を目的に地方でアルバイト求人サイト「ジョブセンス」のテレビCMも放映しました。結果、売上高に対する広告宣伝費の比率が上がっています。
そもそも、2013年以降有料広告宣伝を始めた背景と、今後の方針について確認させてください。

中島:
リブセンスは、サービス開始から2012年まで、GoogleやYahooなどの検索サイトを使ってユーザーが弊社の運営するサイトへ訪れる方法、いわゆるWebマーケティング(SEO:検索エンジン最適化(Search Engine Optimization)のみで集客を行ってきました。当時は、余裕資金がなかったり、収益性が低かったりといった背景から、有料広告が出せない状況でした。一方で、SEOだけでは長い目で見て集客できる数に限界があり、中長期で事業を拡大させていくには集客チャネルを増やす必要があると課題を感じていました。
そこで、2011年の終わりから、ご契約企業へ広告出稿によりユーザー集客を強化したいという意図をご説明した上でサービス価格体系を変更させていただき、有料広告を出しても一定の利益が確保できる収益基盤を整備しました。その後、2013年第1四半期からWeb広告の出稿を開始しました。
今後の広告宣伝の考え方としては、引き続き、費用対効果をしっかりと管理・向上させつつ、タイミングや規模感を含め事業そのものの戦略と併せて運用していきます。
一方で、Webマーケティングについても、サイト改善のスピードアップを図るなど、これまで以上にユーザビリティを向上させ、集客施策の1つとして強化していきます。

広報IR:
アルバイトを中心に人手不足が深刻化したこともあり、対応策の1つとして、2014年の初めから、求職者に対して電話サポートを始めるなど、カスタマーサポートの体制を強化しています。アルバイト・派遣社員の数を増やし人件費等をかけてでもこうした取り組みを行っている狙いと、手応えを教えてください。

中島:
成功報酬型は、企業・求職者/家探しをしている方・弊社の目的意識が同じです。求人領域であれば、それら三者が皆「採用」という同じベクトルを向いています。
求職者に対する電話サポートは、掲載で一切費用をいただかず、求人企業の採用支援をする立ち位置にある弊社だからこそやれる、やる意味のあるサービスと言えます。また、インターネットサービスは、ネット上だけでなく電話によるサポートを加えることで効果が高まる傾向もあります。実際に、電話サポートすることで、少しずつ応募促進や採用に効果が出始めています。
確かに一定のコストはかかりますが、仕組みをしっかり構築することで効率よくPDCAを回していくことも可能です。外部委託をお願いしても可能な部分は徐々に外注しながら、事業拡大に繋げていきたいと考えています。

広報IR:
これまで「成功報酬型ビジネスモデル」の特長や一貫した内製化によるサービス開発力によって、高効率な事業運営を実現し、営業利益率は40%前後と、数あるインターネットサービス企業の中でも比較的高い状況でした。
今期は「先行投資の1年」と位置付けていることもあり、一時的な収益性低下を想定していますが、事業運営の効率性や今後の収益性について、どのように考えていますか。

中島:
事業運営の効率性は、変わらず重視しています。ただ、成長過程の中で今期のように基盤強化を優先すべき時期は必ずあります。
事業は人が創るものなので、人の採用・育成も重要な先行投資だと考えています。一時的な効率性を求めすぎるあまり、組織が疲弊してしまったのでは意味がありません。優秀な人材(人財)が集まって知恵を絞り1つになるからこそ、世の中から求め続けられるサービスが生まれ、収益も上がるのだと思います。
収益性は一時的に低下しますが、収益額を積み上げながら、事業規模そのものを拡大させていきたいと考えています。2018年12月期の業績目標においては、営業利益率30%と想定しており、徐々に事業効率を高めていくことは可能と考えています。

広報IR:
リブセンスの既存事業である、アルバイト求人サイト「ジョブセンス」転職サイト「ジョブセンスリンク」派遣求人サイト「ジョブセンス派遣」不動産賃貸サイト「door賃貸」、そして転職クチコミサイト「転職会議」について、それぞれ成長ポテンシャルはどの程度あると考えていますか。

中島:
求人や不動産業界の市場規模は、中期経営計画の中でもご説明しているとおり、アルバイト求人広告市場は約1,500億円(紙媒体を含む)、正社員転職市場は約1,750億円(人材紹介を含む)、不動産賃貸市場は約2,500億円(仲介を含む)とそれぞれ推計されています。かなり大きい市場があり、まだまだ弊社の成長余地があると言えます。
成功報酬型ビジネスモデルは、インターネット時代だからこそ実現できるモデルであり、利用企業にとっては高い費用対効果、ユーザーにとっては豊富な情報や祝い金が得られる非常に優れた仕組みです。これからのサービス提供モデルの正しい姿だと信じており、成功報酬型のサービスを「あたりまえ」にしていくことは、使命のようなものだと思っています。他社に先駆けてこのモデルを確立し、現在、抜きん出たポジションにいることは間違いありません。
一方で、全国的に見れば弊社のサービスは未だ認知度が低く、業界大手のサービスと比べるとまだまだ差別化ができていないというのが現状です。対企業、対ユーザー、それぞれのサービスで改善余地はかなりあり、事業部長を筆頭に様々な施策を進めています。詳細は、事業部長インタビューに譲りますね。

広報IR:
2014年は、既存事業だけでなく新領域の開拓として「市場調査」や「種まき」にも取り組んでいます。具体的な取組みや進捗を教えてください。

中島:
市場調査については、国内市場はもちろんのこと、6月12日に発表したとおり米国においても子会社をつくり調査を開始します。現実として、先端のインターネットサービスは未だ米国初のものが多く、トレンドをいち早く察知し、現地での有効なビジネスネットワークを築いていくためにも、実際に拠点を持つということが大切だと考えました。
種まきとしては、社内で次々未来の「あたりまえ」が生まれる体制を作るべく、昨年後半に新規事業委員会を立ち上げ、今年からは新規事業の社内公募「Egg(エッグ)」を始めました。また、新サービスも他社と手を組むかたちで、BtoBのサービス比較・発注サイト「imitsu(アイミツ)」などを始めています。

広報IR:
事業投資施策の1つとして「M&A」も視野に入れていますが、一般的にM&Aは両社
の企業文化の違いや人的なしがらみもあって、あまり上手くいかないケースが多いように思います。
事業面を統括する取締役として、M&Aについてどう考えていますか。

中島:
M&Aは、事業の初期段階において、スピードを買うという意味で有効な手段の1つです。案件ありき、絶対やる、というスタンスでも、リスクがあるから絶対やりません、というスタンスでもありません。中期経営計画を達成していく上で、事業の親和性があると判断すれば、身の丈にあった規模感を考慮しながら実行したいと考えています。そして、やるからには、しっかりと両社でコミュニケーションを図り、歩み寄りながら成功させていければと思います。

広報IR:
今回、中計発表までの道のりの中で、中島さんをはじめ経営陣とたくさんディスカッションさせていただきました。そして出来上がった中計において、私が最もリブセンスらしいと思い、社内外のステークホルダー、そしてこれからリブセンスメンバーに加わってくれる仲間たちにしっかり知っていただきたいのが、リブセンスが手がける“あたりまえ”(事業への考え方)です。
4つの考え方について、改めて解説をお願いします。

中島:
1つ目の「社会の発展や問題解決に貢献できる事業」は、例えば成功報酬型のアルバイト求人サイト「ジョブセンス」の始まりがそうであったように、人が不便や問題と思っていることを解決できるようなサービスです。インターネットサービスにも様々なジャンルがあります。娯楽系のサービスを決して否定しているわけではありませんが、一例として、弊社が新規事業でソーシャルゲームをやるかという議論が出た時に、そこにきちんと思考が介在するようにしておきたいとは思います。リブセンスが新規事業を手掛けていく上で、根本的に大切にしていく共通認識を言語化すると、この言葉に集約されました。

2つ目「永く多くの人々から愛される事業」。社会的価値と表裏一体だと思うのですが、一過性の事業、一時的に一部の人たちの間でブームになったけれど別になくなっても困らない、というサービスではなく、持続的にそして多くの人たちにとって必要とされる事業を志向しよう、という考えです。

3つ目「リブセンスが業界のNo.1となることができる事業」。なぜ、その事業・サービスをリブセンスが手掛けるのか、リブセンスが手掛けることの意味を考えた際、主導権を持てる立場で提供できるかどうかは大切だと思います。村上の言葉を借りると、2番目のサービスは、別になくなっても困らない。手掛けるサービスそのものが世の中にプラスに働くサービスならば、世の中に良い影響を与えていく、そしてその影響度を大きくしていくには、No.1になることが求められると思うのです。

4つ目「10年スパンで売上規模500億円規模へ拡大できる事業」は、まず前提としてニッチなサービス、ごく一部の人にしか使われないサービスではなく、潜在的に大きな市場が見込めること、拡大余地があることが必要だと考えています。加えて、長年かけて売上を500億円になりました、というのではなく、スピード感として10年スパンで500億円規模へ拡大できるという基準を設けました。インターネット業界で10年スパンと言われても、、、そんな先を見通せるのか?と思う方もいらっしゃるかと思いますが、むしろ10年かけてでもその規模を追求できる、追求する価値のある事業にこそチャレンジしていこう、そういう事業こそ「あたりまえ」と呼べるのだと考えています。

 

中島さん、ありがとうございました。
第3回は、2月19日に共同運営を開始したビジネス比較・発注サイト「imitsu(アイミツ)」について、株式会社ユニラボの代表取締役 栗山氏へインタビューします。

 

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07/18

中期経営計画Livesense2018を語る~第1回:取締役 桂 大介~

こんにちは。リブセンス広報IR担当です。

リブセンスは、2014年2月14日、2018年12月期を最終年度とする中期経営計画「Livesense2018」を発表いたしました。
これは、事業規模拡大に伴い従業員数が増加する中、経営理念「幸せから生まれる幸せ」やコーポレートビジョン「あたりまえを、発明しよう。」を全社一丸となって実現していくために、具体的な目標や戦略を明示し意思統一を図る必要があったこと、また、中長期投資を行う海外機関投資家等から中計に関するご質問を多数いただいており、公式発表することで理解深耕を図りたかったことが背景にあります。

スタート年である2014年は、「事業基盤強化(成長のための先行投資)」の年と位置づけております。
業績面においては、事業環境等の影響もあり非常に厳しいスタートとなっておりますが、達成に向けた諸施策は着実に進んでおります。

そこで、広報IR担当が各施策のキーパーソンにインタビューし、具体的な取り組みや進捗についてお伝えしたいと思います。
第1回目は、組織面を統括する取締役の桂です。

取締役  桂 大介

取締役  桂 大介

 

広報IR :
中計のスタート年である今年は、「組織元年」ということで、「採用強化」「組織整備」「人材育成」の側面から様々な取り組みが始まっています。具体的に、どのような取り組みを行っていますか?

桂:
2013年2月8日(設立8年目の記念日)に、コーポレートビジョンを「あたりまえを、発明しよう。」へ変更しました。あたりまえを発明し続けていくための組織づくりは、新しいビジョンづくりから始まっていたと言えます。2013年は、主に方針固めや枠組みづくりを行い、2014年上半期で整備を進めてきました。
具体的には、人事理念の制定や人事制度の変更、ユニット制への組織変更、グループリーダー以上を対象とした管理職研修の実施、エンジニア等の勉強会開催、LVP表彰の実施採用サイトのオープン、従業員向け調査(LIVESENSE Happiness Survey)の実施などです。中でも、基盤となる組織整備の取り組みとして、人事制度の変更や浸透に注力しています。

広報IR:
ユニークな人事制度だな、と思う一方、正直なところ、浸透はこれからという印象があります。
改めて、新しい制度について、意図や概要を教えて下さい。

桂:
人事制度は、リブセンスが目指す姿(あたりまえを発明し続けていける会社)を実現するための組織施策の1つです。そして、リブセンスの組織を構成する1人ひとりの人材のあるべき姿(目指す姿)は、「Y字型人材」だと考えています。Y字型人材は、例えば、「実行」において「挑戦」だけでなく同時に「継続」も重要な要素であるように、一見異なる能力を併せ持ち掛け合わせることで、より高い目標や成果を上げることができる乗算的な人材です。
新しい人事制度では、リブセンスメンバーのキャリアパスや評価、報酬について、「Y字型人材」を基軸にそれぞれ明確化しました。
キャリアパスにおいては、「Band制度」を設け、各自の適正や志向を尊重し「マネジメント職」「プロフェッショナル職」「エキスパート職」の3つのコースに分かれ、それぞれ7つの成長段階をステップアップしていきます。評価制度は、各自のコースや成長段階(Band)に応じた目標設定を行い、期中・期末に行う上長との面談を通してお互いに納得できる評価、そして成長サポートができる仕組みになっています。また、報酬についても、あらかじめBandに応じて基準金額が定められ、評価に応じて成果賞与が決まります。

広報IR:
目指す姿や評価のポイントが明確になったことで、みんなの納得感やモチベーション向上に繋がるのではないかと思います。

桂:
そうですね。目に見えるような効果が出るには少し時間がかかると思いますが、様々な取り組みを通して焦らずに浸透させていきたいと思っています。

広報IR:
上半期、ユニット制への組織変更がありました。変更の目的と、敢えて4月・7月の2度に分けて変更した背景を教えて下さい。

桂:
昨年までは、事業の企画や運営を行う部門と、サイトのデザイン・システム開発や運用を行う部門に大きく分けていました。エンジニア同士の情報共有が促進されるという意味では、効果的な枠組みだったと思っています。
ただ、各サービスを専任で担当するエンジニアの人数も以前に比べて増え、企画・運営担当と連携しサイト改善のスピードを向上させていくには、「ユニット制」の方が適していることから、今年上半期に変更しました。
1度目は、大枠となる各々の事業部門とシステム開発運用部門を統合、2度目は、デザイン部門やWebマーケティング部門を含め変更し、事業ごとのユニット制が完成しました。人数やマネージャー層の成長に併せて、段階的に変更したという背景もあります。

広報IR:
確かに、社員数は増えましたね。私が入社した頃、学校の1クラスもいないくらいで、女性社員がまだ10人未満だったのを覚えています。
ベンチャー企業の成長過程においては「100人の壁がある」とよく言われますが、現在、壁に感じていることはありますか?

桂:
人数が増えることで、どうしてもお互いの仕事が見えにくくなりシナジー損失が発生したり、ロイヤリティが下がってしまう或いは人によって程度の違いが発生したり、ということは、多かれ少なかれ起きると思います。
リブセンスでは、壁をしっかり乗り越え、強い組織を作っていくために、コーポレートビジョンや人事制度の変更を早めに行ってきました
また、お互いを知り、尊重・協力していくという意味で、コミュニケーションの場を作ることが大切です。具体的には、「ランダムランチ」や「リブ活(クラブ活動等)」、専用の情報サイトを使ったナレッジ共有、職種(エンジニア等)別の勉強会、全社定例会などを実施しています。

広報IR:
ところで、普通の会社は「人事部」や「研修部」と名乗るところを、リブセンスでは「触媒部」とネーミングしています。その意図や思いを教えて下さい。

桂:
触媒という言葉は、“化学反応の前後でそれ自身は変化しないが、反応の速度を変化させる物質”という意味があります。
人事部門の役割は、企業の規模や成長過程によって変化します。創業から上場まで、会社の原型を創ってきたステージから、事業規模や人員数が徐々に増えてくる中で、ビジョンを含め人事制度の策定といった方向性の明確化・先鋭化を経て、現在、人事部門の役割は「反応を加速」させることだと考えています。
また、人事部門は、リブセンスメンバーが働きやすい環境を整備し、下支えしているに過ぎません。つまり、実際には人間(にんげん)を扱っているのではなく、人間(じんかん)を扱っているのです。
そういった意味合いを明確化させるために、「触媒部」と名付けました。

広報IR:
会社組織は、学校でも部活でも家庭でもありません。営利組織そして上場企業である以上、しっかりと企業価値を高めていく責任があります。
触媒部を主管する取締役として、中計達成に向け、どのような点に注力していきますか?また、2018年のリブセンスはどうなっていると想像されますか?

桂:
まずは、上半期に整備してきた諸施策を浸透させていくことです。「人材育成」「採用強化」に関する取り組みに注力していきます。「できる人ができる」だけでなく、チャレンジングな仕事に携わっていける場を創ることで、会社全体としての価値向上に繋げていきたいと考えています。
2018年のリブセンスは、ユニット制が加速していると思います。新たなサービス、新たな「あたりまえ」の創出によって、ユニットそのものの数が増える上、それぞれ活発化し運動量の多い組織になっているのではないでしょうか。

 

桂さん、ありがとうございました。
第2回は、事業面を統括する取締役の中島真へインタビューします。

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07/14

月間LVPの表彰

こんにちは。リブセンス広報担当です。

リブセンスでは、月に一度、全正社員・準社員が集う「Monthly Meetup」を実施しています。この全社会議では、各事業部長やユニットリーダーからの月次実績や取り組み・課題に関する発表、全社ニュースの共有、新入社員の紹介等に加えて、月間「LVP」の表彰が行われます。

「LVP」とは、Livesense Valuable Practiceの略です。野球やサッカー等では、MVP(Most Valuable Player)として選手自身の活躍や優れた成果を称えますが、リブセンスのLVPでは、目指すべき人材像として掲げる「Y字型人材※」の模範となるような取り組み・成果について全社で共有し、その頑張りを毎月表彰しています。例えば、ただ単に“新しい取り組みを始めました”“新サービスをローンチさせました”という表彰ではなく、“自ら課題を発見し、解決するような取り組みを進んで行うことで、チーム全体の成果に結びつけた”というように、「先導」×「貢献」の両方を兼ね備えた人材をリブセンスでは高く評価します。

 

2014年7月LVP表彰の様子

2014年7月LVP表彰の様子

LVPの選出に当たっては、各部門長が自分たちの部門からLVPとして表彰したい人材を推薦し、部長会議で最終決定されます。7月14日に行われた全社会議では、アルバイト事業部(ジョブセンスを運営する部署)とキャリア事業部(ジョブセンスリンク転職会議を運営する部署)から計3名が月間LVPとして表彰されました。「おめでとう!」

 

Y字型人材とは?!

リブセンスでは、コーポレートビジョン「あたりまえを、発明しよう。」を実現する上で、「発想」×「徹底」、「挑戦」×「継続」、「先導」×「貢献」等、一見異なる能力を併せ持っていることが大切だと考えています。“Y字”のように2つの違う角度の能力や考え方を1つのベクトルの大きな力として発揮していく。そして、異なる能力や考え方を自分の中に持っているからこそ、お互いの個性を分かり合い活かし合うことができる。1人ひとりが個性的だからこそ、1つのチームとして結束力が生まれる。リブセンスは、そんな「Y字型人材」が集まり、育ち、活躍する組織を目指しています。

 

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07/04

新規事業プラン公募“Egg(エッグ)”

こんにちは。リブセンス広報担当です。

リブセンスでは、今年から新規事業の社内公募を実施しています。その名も「Egg(エッグ)」。未来のあたりまえも、始まりは小さなアイデアの卵です。

egg

第1回公募では6つ、第2回公募では7つの事業プランが出され、新規事業委員会メンバーによる審査や、メンターとのブラッシュアップを経て、最終プレゼンテーションが行われます。プレゼンテーション内容の評価によって事業化の成否が決定されるとあって、プランナー・メンターともに力が入ります。

本日(7/4)に行われた最終プレゼンテーションの様子

本日(7/4)に行われた最終プレゼンテーションの様子

リブセンスが手がける事業(あたりまえ)のベースとなる考え方として、

  1. 社会の発展や問題解決に貢献できる事業
  2. 永く多くの人々から愛される事業
  3. リブセンスが業界のNo.1となることが出来る事業
  4. 10年スパンで売上規模500億規模へ拡大できる事業

の4つの軸があります。

今回応募されたプランも、これらに則って考え出された内容となっていました。第2回公募から、新しい「あたりまえ」は生まれてくるのか。。。(結果は、新規事業委員会により後日発表される予定)

リブセンスの挑戦は、まだまだ始まったばかりです!

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