2019/11/11

雇用形態も所属組織をも超えた、リブセンスと従業員の関わり方

リブセンスには、東京本社・宮崎支社・京都支社にそれぞれ、正社員・準社員・業務委託・派遣社員・アルバイトの従業員が在籍しています。
今回は社内の働き方に関する各種制度と、退職者が業務委託として働き続けるチームの事例についてご紹介します。

リブセンスでは、従業員各自のライフスタイルに合わせた多様な働き方の実現を目指し、以下のような取り組みを行っています。

●エンジニア・デザイナーとマネージャー以上に適用される裁量労働制
●定時を就業規則の10時~19時のほか、9時~18時、11時~20時から選択できる「マイ定時」制度
●対象女性社員の100%、対象男性社員の58%が利用する育休制度
●チーム内の合意を前提として全社員にリモートワークを認める「どこでもワーク」制度
●社内の所属部署以外での業務を体験できる社内インターン制度
●アルバイト・契約社員・準社員から正社員に雇用形態を変更する「MS制度」
●退職時の給与を保証し、最終面接以外の選考フローを免除する出戻り制度
●育児・介護などを行う従業員向けの時短勤務制度

家族と過ごす時間を増やしたい、違った仕事でより成長したい、今より仕事量を増やしたいなどのニーズを叶えるため、リブセンスは働き方についても新しい「あたりまえ」を作り出す組織でありたいと考えています。

このほかにもリブセンスでは、アムルナイが業務委託の形で退職後も関わり続けてくれることがあります。一般的に、退職をすると勤めていた企業とのつながりが切れてしまうケースが多いものです。退職者が雇用形態を切り替えてリブセンスに関わり続ける理由はなんなのか。雇用形態という枠組みを超えた会社と個人のつながりについてご紹介します。

今回は正社員求人情報サイト「転職ナビ」 チーフプロダクトマネージャーの大谷崇介さんと、1年半前にリブセンスを退職したのち、今も業務委託という形態で転職ナビの開発を担当している河原塚有希彦さんにお話を伺いました。

転職ナビ・チーフプロダクトマネージャーの大谷さん(左)と、業務委託エンジニアの河原塚さん

多様な雇用形態のメンバーが集まる転職ナビ

-まずはマネージャーの大谷さんに、チームの様子についてお伺いします。今現在、転職ナビのプロダクト開発チームにはどんな雇用形態の方がいるのでしょうか?

大谷さん「正社員・アルバイト・業務委託の方がいます。開発チーム20人のうち正社員が10人くらいです」

-異なる雇用形態の方がいるチームと、正社員のみのチームとの働く上での環境の違いはありますか?

大谷さん「あまりないですね。うちのチームには、各メンバーの勤務時間やドメイン知識の量、各自の能力に応じて柔軟に業務フローを構築するための知見が溜まっているので、メンバーの雇用形態が気になることはほとんどありません。まだ勤務歴が浅いメンバーの場合はドメイン知識が豊富でないことが多いので、指示やコミュニケーションをやや丁寧に行うこともありますが、それらは雇用形態に依存するものではないと考えています」

-大谷さんもMS制度を利用して正社員になられたのですよね。雇用形態に依存をしないマネジメントをされている一方で、MS制度をつかってもっと正社員になる人が増えたらいいな、と思うことはありますか?

大谷さん「多様な雇用形態で受け入れられることで、正社員枠では関わっていただきづらい方にも参画していただくことができるのはメリットだと思いますが、本音を言うと、正社員を増やしたいです。正社員になってくれると、こちら側としても『ある程度の期間は在籍してくれそうだ』という安心感から、より深い議論に巻き込みやすくなるので。私自身も元はアルバイトとして入社してMS制度を利用して正社員になったので、正社員になりたいというメンバーには、できる限り支援したいと思っています」

退職しても関わりたい理由

-今度はメンバーの河原塚さんにお伺いします。まずは、リブセンス入社から退職までの経緯について教えてください。

河原塚さん「正社員で入社したのが2013年の4月でした。当時はジョブセンス(現マッハバイト)に配属されて、そこから人事部、新規事業部、別の新規事業部を担当したあとに、大谷さんの下で転職会議と転職ナビのマーケティングを担当するようになり、その後2018年2月に転職しました。エンジニアとして事業開発やメディアグロースを担当する中で、ビジネス側の知識やスキルを身に付けたいと感じたのが転職理由でした。現在はリブセンスと業務委託契約を結んでいて、週に1回出社しつつ、基本はリモートで転職ナビの開発に関わっています」

-どういった経緯で業務委託になられたのでしょうか?

河原塚さん「転職先からマネージャーとしての内定を頂いたとき、現場の一線から外れることに不安がありました。マネジメントスキルを高めなければと分かっていても、エンジニアとして手を動かさなくなるのは少し怖くて。手を動かしながらマネジメントを行うプレイングマネージャーという手もあったのですが、どっちつかずになってしまう懸念もありました。そこで、エンジニアリングは副業でやりつつ、本業ではマネジメントに集中しようというアイデアが浮かびました」

-副業でプレイヤー業務を続けるとなると、違う会社の環境も見てみたくならないのかなと思いました。なぜ副業先として他の会社ではなくリブセンスを選んだのでしょうか?

河原塚さん「どうせ副業をやるなら好きな人たちと働きたいと思ったからです。リブセンスのエンジニアの、思考がシャープで、行動が実直で、ハッカーマインドを持つ人が多いところが好きでした。真摯にメンバーと向き合いつつ、物事一つに集中して突破する手段を常に探している人たちの中で働きたい自分にとっては、リブセンスは副業先として最適でした。挑戦したいことは別にあったけど、この人たちとも働き続けたい、だから関わり続けることを選んだ、という感じです」

-他社でキャリアを積むことを選んだけれど、それでもリブセンスがお好きだったのですね。大谷さん、正社員から業務委託に変更される際、会社から見た弊害などはなかったのでしょうか?

大谷さん「河原塚さんの評価は社内でも高かったので、採用する側としてまったく違和感がなかったです。私たちとしても長く一緒に働きたい方だったので、今こうして業務委託として働き続けてくれているのは、とても嬉しいです」

会社と個人の、永く多様な関わり方

-お二人から見て、業務委託と正社員で、どのような違いがあると思われますか?

河原塚さん「業務委託という雇用形態では複数の会社と同時に薄く関わることができるので、業界のトレンドなどの広く浅い知識の吸収がしやすいと考えています。逆に正社員の場合は、携わる業務がその会社のビジネスの根幹に近くなるので、ビジネスの伸ばし方などの知識・経験を積みやすいように感じています。リブセンスでは正社員も業務委託も経験した形になりますが、そのときのニーズに合わせて雇用形態を変えながらも関わり続けられるのは、ありがたいなと思います」

大谷さん「マネジメントコストという点では、正社員で採用すると目標設定や育成などのケアが必要になりますが、業務委託の人にもドメイン知識のインストールなどは一定発生するので、その点はあまり変わらないかなぁ。個人的にはやはり、より長い時間を共にする正社員の方が、事業へのオーナーシップも生まれやすいので、正社員として関わっていただくメンバーを増やしたいですね。

ただ、河原塚さんのように本業での挑戦の機会を会社から提供しづらい場合には、業務委託として関わり続けていただける会社でありたいです。一緒に働きたい人であれば、どのような雇用形態であっても一緒に働けるのは嬉しく思います。退社したら二度と関わらないという短い関係性ではなく、退職しても、別の会社で挑戦・成長しまた戻ってくる、というような関わり方も、あってもいいんじゃないかなと思います」

-ありがとうございました!

リブセンスは、個々人のキャリア構築やライフスタイルの変化に応じて、より柔軟な個人と会社の関わり方を実現したいと考えています。雇用形態という枠組みを超えて、働き方の新しい「あたりまえ」を発明していくリブセンスに、今後もご期待ください!

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2019/11/05

多様な働き方の実現へ。リブセンスの十人十色な副業事情

リブセンスは、副業を反対もしなければ推奨もしません。

就業時間外の過ごし方は、自由であるべきです。趣味を楽しむ、育児をする、介護をする、勉強に励むなど、時間の使い方は人それぞれ。なのに、そこに利益が絡んでくると、禁止や制限をせざるを得なくなるのがこれまでの副業制度でした。

2019年9月、リブセンスはこんな決断をしました。それは「副業申請の廃止」。一人ひとりの選択を尊重し、働き方の多様化を実現させるため、会社外での時間の使い方には介入しないことを決めたのです。(※競業に該当する領域を除く)

そこで今回は、さまざまな社外活動に取り組むリブセンスメンバー5名にインタビューを実
施。強みを活かして社外でも活躍する、それぞれの生活が見えてきました。

ケース1 コミケの会場地図アプリ「コミマップ」を開発

エンジニア・堤下薫さんは、コミケ(コミックマーケット)の会場内地図アプリ『コミマップ』を開発しています。コミケとは、半年に一度開催される国内最大規模の同人誌即売会で、毎回50~70万人の一般参加者が東京ビッグサイトに訪れます。

2014年、当時大学2年生だった堤下さんは、コミケの会場マップが「紙」であることを不便に思います。これほどの規模のイベントなのに、アナログな方法しかないなんて。そこで堤下さんは、会場マップをスマホでスムーズに見られるアプリを開発。その噂は徐々に広まり、現在ではイベントのたびに約1万6000のダウンロードがあるのだそうです。

堤下さん「アプリストアに200件以上のレビューがついているのですが、その中でも『コミマップ』は星4.6以上を維持しています。当日Twitterの反応を見ながら、不具合があれば30分ほどで修正をすることも。使いたい技術を選定して、プロダクト開発を試せるのは経験を積む良い機会になりますし、会場で実際に使っている人を見ると嬉しくなりますよね」

『コミマップ』の開発を初めて5年目となる今年、堤下さんはアプリの一部有料化を実施。有料にすることに不安もあったそうですが、ユーザーからの反応は上々で、中には「やっとコミマップにお金を払える」との声もあったそうです。

副業は新たな技術を試す場に最適で、リブセンスの仕事でも使用する技術の幅が広がったのだと語ってくれました。

ケース2 お花のサブスクのWEBコンサルを成果報酬で

お次は、『マッハバイト』の広告運用チームに属する山田修さん。山田さんは、月に二度自宅にお花が届く、花屋のサブスクサービスのWEBコンサルを担っています。SEO対策や広告での集客、ユーザーに長期利用してもらうための仕組み作りなど、アドバイスは多岐に渡るのだそう。

出会いは、居酒屋。隣に座っていた人が「WEB集客に困っている」と話しているのを聞き、山田さんがその場で色々とアドバイスをすると、「手伝ってくれない?」と誘いを受けたのが始まりでした。そのサービスの口コミを調べたり実際に購入したりして、本当に良いサービスなんだと実感したことで、本格的に手伝いをすることに決めたのだそう。

山田さん「副業の経験がリブセンスの仕事にも活きています。しかし本業がおろそかになってしまっては意味がないので、副業をすることが良いプレッシャーになって、本業での集中力を高めているように思います。それから副業がただの時間の切り売りにならないよう、報酬は成果報酬型にしてもらっています」

ぶっちゃけ、稼いでいますか?という質問に、「全然です(笑)」と答えた山田さん。お金よりも経験を積むための手段として、WEBコンサルの副業をしているのだそうです。

ケース3 レストランや美術館で歌うお仕事

シンガーとして活躍しているのは、不動産ユニットの結城アンナさん。今年入社した結城さんは、入社1年目ながらパワフルに二足のわらじで活動しています。

幼い頃から歌うことが好きだったという結城さんは、舞台に立つことを夢見てきたそう。会社員として就職したことで一度は夢を諦めたものの、機会を自分で作っては、レストランや美術館で歌を披露しています。2019年9月には、リブセンス社内で音楽祭も企画。フライヤー制作に楽器演奏など、周囲を巻き込みながら行った音楽祭は、多くのメンバーが「働くだけじゃない場所」としてのリブセンスを感じられるイベントとなりました。

結城さん「ギャラは交渉次第なので、赤字になることもあります。でも、自分から動かないと何も生まれないので。社外で歌を歌い始めたことで、自分が望んで行動をすれば道は開けるんだと知ることができました」

歌う場所は、自分で創る。その気概はリブセンスでの営業の仕事にも活きていると結城さん。今回決まった副業申請の廃止についてはこう考えます。

結城さん「自分の人生、どれくらいの力をどこに注ぐかを自分で決められるのは嬉しいです。ただ、『自由=好き勝手やっていい』ということではないとも思います。本業も副業もいろんな人の力を借りることで成り立っているので、自由には責任が伴うことを忘れないようにしたいです」

ケース4 デザインのトレンドを知るための場として

続いては、デザイナーの阿部洋平さん。WEBサイト、チラシ、名刺などのデザインを社外からも請け負っています。けれども頻度はさほど高くなく、余裕があるときにほどほどに行う程度にとどめているのだそうです。

阿部さん「もともと制作会社出身ということもあり、当時はコンペに勝つためにトレンドを追うことが仕事でした。事業会社のデザイナーはチームの一員として働けるのでやりがいがありますが、制作会社と比べたら緊張感は少ないかもしれません。ときどき外部の仕事を受けるのは、お金のためというのもありますが、トレンドが行き交う場に身を置き、アンテナを立てておきたいという理由もあります」

けれども自分から営業はせず、依頼が来たときにしか副業を受けないのが阿部さん流。デザインは、やっただけスキルになる。けれどもオンとオフのバランスも大切にしているのだと教えてくれました。

阿部さん「自分がやっている副業は時間の切り売りでしかないので、働きすぎて家族との時間が持てなくなるのは、私にとっては本末転倒なんです。知らない業界の話が聞けて知見が広がるメリットはあるけれど、受けるときはいかに効率よく作業をできるかを心掛けるようにしています」

ケース5 新規事業開発で、自社にはない領域に挑戦

最後の5人目は、『転職会議』のエンジニア・城川勇汰さん。学生時代に起業経験のある城川さんは現在、社外の個人チームでCtoCの新規事業開発に励んでおり、起業経験を活かした活動を行っています。

報酬をもらう形態の副業ではなく、自分でプロダクトを作り始めたのには訳がありました。

城川さん「個人的に関心があることを、すべてリブセンスの業務内で実践できるわけではありません。事業上の制約なく手を動かしながら勉強をする環境が欲しくて、知人と共に開発を始めました。それから、自分はエンジニアとしてまだまだ未熟だと思っているので、他社から予算をいただいてアウトプットをすることに心苦しさを感じていました。より自由に挑戦するために、他社との契約ではなく、自分で新しいサービスを立ち上げることにしたんです」

コードレビューの品質を、リブセンスと副業の双方の環境で比較できるようになったこと。本業で満たしづらい欲求や好奇心を発揮できる場ができたことが、副業のメリットだと話す城川さん。また、アウトプットの場があることで、インプットの吸収率も上がってきた実感があるといいます。

城川さん「私は明確な目的があるときのほうが、良質なインプットをすることができるんです。リブセンスと副業、ダブルの目的があることで、学びの姿勢がどんどん前のめりになってきました。『やりたいことをやれる』という環境は、働く上で大きな精神安定剤になっているなと実感しています」

* * *

「副業は、収入をともなう個人的活動」。リブセンス社内ではよく、そんな言葉が飛び交っています。メンバーがさまざまな動機で、さまざまなキャリアを社内外で築いていることを実感できるインタビューになりました。

リブセンスは、副業を反対もしなければ推奨もしない。けれども個人の『やりたい』という気持ちを後押しできる会社でいるために、今後も既存のルールを疑い、組織のあり方をアップデートしていきます。

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2019/11/01

無我夢中で取り組んだ新入社員PM研修。4ヵ月経って見えてきたこと

リブセンスでは毎年新入社員向けに研修を行っています。
(今年の研修の様子:https://info.livesense.co.jp/news/3375.htm

それに加えて今年は初の取り組みとして、各部署への配属前に「新入社員プロダクトマネージャー(以後、PM)研修」を行いました。この研修は、ウェブサイトの企画や設計を担うPMとしての、仕事の基本動作から企画立案のための調査・分析、企画した施策の落とし込み、マーケティングやSEO等の基礎知識といった、自力で企画や設計が出来るようになるための基本的スキルの習得を、約1ヶ月半という短期間で習得するプログラムです。

今回はPM研修を受講した新入社員4名とメンターの執行役員兼Livesense Product Leader(以下LPL)という、プロダクト責任者である細井さんにインタビューを実施しました。

メンターをつとめた 細井 広太郎さん(中央)と、左から、マッハバイトの小屋 雄亮さん、転職ナビの浜田 晃生さん、転職ドラフトの前田 敦也さん、転職会議の矢部 良太さん。

期待と不安。PM研修が始まるまでのそれぞれの思い

- 新入社員の皆さんは、PM研修を行うと聞いた時どんな気持ちでしたか?

前田さん「研修実施の通知があった時はシンプルに嬉しかったです!前々から企画に携わりたいと思っていたのでその思いを汲み取ってもらえたことに感謝しましたし、PMとして、LPLの細井さんに研修してもらえることは贅沢だなというのが感想でした。しかし同時に、『今回の研修は成長出来るチャンス。期待を裏切るわけにはいかない!』と強い責任感が芽生えました」

矢部さん「僕は、新入社員研修を通じて、自分がいかにロジカルさに欠けていて、数字に弱いかを理解出来たんです。世の中にある様々なサービスの良し悪しの判断が全て自分の主観だったり、その時の思いつきで発言してしまっていたと気付きました。そういった自分の弱さを知った時に通知があったので、前田さんとは反対に不安のほうが大きかったです。実際、PM研修を経験してみると、予想通り数字を扱うことが多かったのでかなり大変でした」

小屋さん「確かに数字を扱うことがめちゃくちゃ多かったです!僕の場合、webサービスを作れるようになりたいという思いが学生の頃からありました。そのためには幅広く、様々なことを経験する必要があると考えていたので、どこに配属され、どんな仕事を任されても頑張りたいと思っていました。このタイミングからPM研修に参加できることはとても嬉しかったですし、その反面不安もありました」

浜田さん「これまでは総合職入社した先輩の最初の配属について、セールスへの配属がほとんどだったと聞いていました(広報注:新入社員総合職の配属先も多様化しております)。なので、私も当然セールスからスタートして、一歩ずつPMに近づく努力をしていこうと思っていたのですが、今回今までとは違う方法でPM職への道が提示されたので、いきなり挑戦して失敗したらどうなるんだろうという不安はありました。
将来は会社の売上に寄与できるような、一流のビジネスマンになりたいと思っています。正直、PM研修の通知をされた時はどんなことをするのか全くイメージできませんでした。でも、実際に研修を始めてみると、プロジェクトを推進するために必要な知識や、自分が理想のビジネスマンになるために学ぶべき要素が詰まった研修でした」

研修中に学んだ、仕事を効率的に回すための基礎から応用まで

- 研修ではどのようなことに取り組まれたのでしょうか?

細井さん「研修では実業務に沿った課題に取り組んでもらいました。実務を離れた研修用の課題だとどうしても身につきにくいと思ったので、実際に各事業部で起こっているリアルな課題を材料にして、取り組みやすくしました」

小屋さん「例えば、『転職会議の成熟度を上げる』ことをテーマにし、転職会議の現状の把握、課題発見、それに対する改善案という順に進め、細井さんからフィードバックを貰いながら完成度を高めていきました。
1ヶ月半の研修期間中、メンターの細井さんが『こんなに僕たちにコミットしてくれるんだ!』というくらい時間を割いてくれました。しかも僕たち4人全員が質問したがりで細井さんの取り合いになってしまい、途中からフィードバックいただく時間を予約制にしていました(笑)。大変な研修を乗り越えられたのはまさに細井さんの存在が大きかったです」

- とても良い環境で研修をうけることが出来たんですね!限られた時間内でクオリティの高いフィードバックをもらうために工夫していたことはありましたか?

前田さん「むしろフィードバックをしていただく中で教わったと思います。自分が今どういう状態でどこに向かっているのかを伝えることも大切だとわかったので、コンテキストとゴール、そしてどういうフィードバックが欲しいのか等もあらかじめ伝えるように意識していました」

矢部さん「つらつらと悩みを言うだけでは、結果どうしてほしいのかが相手に伝わらないという点も学びました。考えてみると当たり前ですが、自分が質問する側になると頭の中で悩んでいることを、すべて伝えてしまうタイプなので、細井さんからよく『結局何が言いたいの?』と指摘されていました」

浜田さん「僕はある程度相談内容を整理してから質問しようと決めていたのですが、いざ細井さんに相談するとなると整理した内容も伝えずに、頭の中で感じている課題をそのまま言葉にしてしまったことがありました。研修が始まって初期の頃の出来事でしたが、それに気が付けたことで改善することができ、仕事の基礎を身につけることが出来たと感じています」

前田さん「PM研修では仕事をするにあたっての汎用性の高い基礎力を身につけられたと思います。具体的には仮説思考、課題の構造化や分解方法を、そして特に理論と感覚の使い分けを学びました。また、コミュニケーションもプロジェクト推進するにあたり切り離せないと研修を通じて感じました。認識を擦り合わせること、思考のプロセスを共有すること、遠慮ではなく配慮をすることはとても大切なことだと学びました」

小屋さん「研修中に1つの課題について4人で話し合う機会があったのですが、どれだけ話をしても最終的な意見にまとめることができないことがありました。なぜなのかを振り返ったところ、会話の中の”UX”という言葉に対する4人の解釈がバラバラだったことが分かりました。つまり前提部分で共通認識を取れなかったため、アウトプットをまとめることができませんでした。それを体験できたのはかなり大きかったです」

配属されてからリアルに感じる研修で身に付いた大切なこと

- PM研修が終了して約4ヶ月ほど経っていますが、現在新入社員の皆さんはどのような業務を担当されているのでしょうか?

浜田さん「僕は正社員求人情報サイトの『転職ナビ』を運営している部署で、メールマーケティングとアプリマーケティングの2つを主に担当しています。実際現場に配属されてから、PM研修で学んだ【物事の捉え方や課題の見つけ方】が一番活きていると感じています。数字が落ちているという事象に対して問いを繰り返し、要因特定をしたうえで企画や施策としてアプローチをかけて解決しているのですが、この点もPM研修で体験したから出来ているのだと思います」

小屋さん「僕はアルバイト求人サイトの『マッハバイト』を運営している部署で、サイトへの自然検索流入を増やすための施策を企画しています。企画を行う前提として、課題の定義からやっています。そのために過去の数値データや施策を見た上で、「ここは問題ありそう」という仮説を立てた上で、実際の企画にしていきます。その過程の中で、より多くの数字に触れることは大事ではあるのですが、好奇心旺盛なタイプなので、沢山の情報を見るとやりたいことが沢山出てくるんです。でもそれだといくら時間があっても足りないので、研修で学んだ【仮説を立て検証するというフレームワーク】が一番生きていると感じています。自分の中でいくつか仮説や改善案を出し、その中から『これは当たりそうだ』と思考を巡らせたうえで調査を行っています。この方法を知っているといないとでは業務効率が違ってくると思います」

矢部さん「僕は転職口コミサイトの『転職会議』を運営している部署へ配属となりました。口コミの質を改善したり、口コミの投稿率を改善するためにはどうすれば良いかを日々企画しています。PM研修ではアウトプットイメージから入ることがとても大事だと強く学び、口癖のように毎日唱えています。僕も小屋さんと同じく、目に見えるあらゆることに興味を持ち、数字の意味を見つけたくなって思考が分散してしまいます。だからこそ毎日口癖にして意識するようにしました。ゴールを可視化し、そのために何を分析するのかを明確にするまで数字は見てはいけないと学びました。

あともう一つ、研修が役立っていると感じることは、【課題に対してやるべきことのタスクを一口サイズ程に細分化してから取り組む】ということです。抽象的なものほど心理的負担が大きくなってしまい取り掛かりづらくなりがちなので、常に意識するようにしています」

前田さん「僕はITエンジニア向け転職サービスの『転職ドラフト』で集客まわりを担当しています。広告やイベント、コミュニティマーケティングも受け持っているのですが、こういった部分はウォーターフォール的に抜けもれなく設計することを大事にしつつ、一方でアジャイル的に、ある程度直感に頼りながら仮説を立て、アクションベースでPDCAを高速で回すこともPM研修を通じて学びました。

今は漏れなく設計し、関係者とのコンセンサスをしっかりとり、優先順位をつけるように仕事をしています。恥ずかしながら、そういう進め方を今まで知らなかったんです。振り返ってみるととても勿体ないことをしていたと思いますが、PM研修を通じてその2つの仕事のスタイルを使い分け出来るようになったのは大きな学びだと思います」

浜田さん「PMとして自ら課題解決するための『考え方』はみんなが言っている通りしっかり身につけることが出来たと感じていますが、『スキル』についてはデータ分析をするために使うSQL(データベース言語)を習得することが出来ました。PMの仕事にはどうしても切り離せないツールです」

矢部さん「今日も沢山SQLをたたいてきました!何かを改善・検討するためにはデータを直接見て、定量的に根拠を用意しないと無意識のうちに主観が入ってしまう事があります。なので企画を詰める上でデータを分析するためのSQLは非常に重要なスキルだと思います」

成長をする為の鍵は継続。研修が終わっても今なお続けていること

小屋さん「PM研修中、日々の目標設定と振り返りの計画を立てていました。今も、一日の始まりに設定した目標に対してどうアウトプットをだし、それによって自分はどう成長するのか、更にそのためには何を意識すべきなのか、3点セットを決めてから行動するようにしています」

前田さん「研修が終わった現在も全員が日報を書いて細井さんに報告しています。今日は何を学び、課題は何か、何が出来るようになったのかを可視化することで自身の課題が浮き彫りになるんです」

細井さん「実は一番嬉しかったのは、研修の中でPDCAを回す仕組みとして取り入れた日報を4人が今も継続して自発的に書いてくれていることです。日報を継続的に書くことは、成長のための気づきになるので、これからも続けてほしいです。ゆくゆくは会社や組織をリードする存在になって欲しいと思っていますし、その過程にある成長と活躍をすることがとても楽しみです。
今は配属されて成果を出すことを求められるフェーズだと思います。プレッシャーを感じていると思いますが、研修を通じて学んだことを活かしてほしいです」

- ありがとうございました!

1ヶ月半という長いようで短かった研修期間。その後4ヶ月の間に、研修で学んだことが、実務を通してしっかりと身についている様子が伺えました。これからも多くのことを学び吸収する4人が今後どのように成長していくのか、リブセンスをどう引っ張ってくれるのかとても楽しみです!

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2019/10/11

部下と組織の成長促進に期待!新たなチャレンジ「事業部越境1on1」とは

今回は、事業部を越えた1on1ミーティング(以下、1on1)のご紹介です。1on1は、日々の業務における成果や失敗について話し合い、気づきを促して個人の能力を引き出すことを目標に実施されています。
よく聞く1on1といえば、直属の上司と部下で行う個人面談ですが、今回は異なる事業部の先輩・後輩間で行う「事業部越境1on1」についてご紹介します。
越境1on1を始めて約半年経った転職会議事業部の山崎弘之さんと不動産ユニットの大橋若葉さんにインタビューを実施しました。

不動産ユニットの大橋若葉さん(左)と転職会議事業部の山崎弘之さん(右)

事業部内に留まらず、相談相手から始まった越境1on1

― 1on1を行う以前、お二人は業務で一緒に働いたことはあったのでしょうか?

大橋さん「事業部をまたいだ1on1を行うことになって、初めて山崎さんを知りました。初回の1on1は挨拶から始めましたね」

山崎さん「僕も大橋さんのことはほぼ知りませんでした。この取り組みを行うことになったのは、転職会議事業部の事業部長から『大橋さんと1on1をしてほしい』と言われたことが始まりです。前職で女性PMのマネジメント経験がある点や企画職として細かな企画から立ち上げまで経験をしていることで、アドバイスの幅が広がる点、そして大橋さんが担当している不動産領域以外の知見があるため、新たな気づきがあると思った点という理由で声をかけてもらいました」

大橋さん「今回の1on1は、私が営業からプロダクトマネージャー(以下、PM)になったことがきっかけでした。不動産ユニットに先輩PMはいたのですが、1on1を行う時間がなかなかない方が多く、相談相手に悩んでいた時に、転職会議の事業部長から山崎さんと1on1をしてみないかと提案されました。その方は以前、私が所属する不動産ユニットのリーダーだったので、部署内にこだわらず全社的に見て私に最適と思われる山崎さんを紹介していただけたのだと思います」

主な取り組みから見えた効果と注意すべきこと

― 実際に異なる事業部のメンバーと1on1をしてみて、普段の1on1との違いはありましたか?

大橋さん「私は大きな違いを感じています。今までやっていた1on1はどうしても業務寄りで『どこで何に困っているのか』と、かなり具体的な話をしていました。一方、今回の1on1は仕事における考え方や進め方を話しているので、PM業務における土台のような部分を話せている感覚があります」

山崎さん「今回はお互い業務的な繋がりが薄いので、同じ部署同士での1on1とは違う内容にしたいと思っていました。上司や事業部の人たちに言いづらいこともヒアリングしながら、業務内容にとらわれないアドバイスができればと思い取り組んでいます。1on1の方向性も大橋さんに話を聞きながら考えていましたね。今置かれている状況や悩んでいること、何を目指しているのかを聞いて、大橋さんが成長するための支援をしようという思いでやっています。

1on1の構成としては、毎週1on1を行うにあたり、大橋さんには出来事に対する時系列のモチベーショングラフ作成と、それを踏まえたKPT(Keep・Problem・Tryで構成される振り返りのフレームワーク)を事前に行ってきてもらい、1on1の時間で振り返りを促しながらフィードバックをしています。プロジェクトの振り返りというよりは個人の振り返りがメインです」

実際の大橋さんのモチベーショングラフ

大橋さん「モチベーショングラフとKPTの取り組みを通じて、どういう場面になると自分の気持ちが上がったり下がったりするのかを理解できるようになりました。今までは自分のミスやスキル不足などの自身が起因のモチベーション変化を感じていたのですが、半年経った頃からはプロジェクト内容に起因するモチベーション変化を感じるようになりました。これは山崎さんとの1on1で学んだ、課題解決への切り替えを実践する癖がついたことによる変化だと思います」

― 事業部をクロスする1on1だからこそ苦戦したことはありましたか?

山崎さん「最初の方は方向性がふらふらした感じがありました(笑)。明確に自分のキャリアプランを描けている場合はやりやすいと思うのですが、大橋さんの場合はそうでは無かったんですよね。また、大橋さんが思い描いているPM像と、大橋さんの現状の保有スキルや性格にギャップを感じたので、それらの差分の明確化から始めました。

モチベーショングラフについては、私が彼女のことを理解するためにつけてもらっています。それと同時に、短いスパンで自分自身の状態変化を可視化し、成長していることを自覚してもらう目的でも行っています。

一方で、大橋さんの具体的な業務状況を見ていないため、フィードバックが難しいと感じる場面は正直あります。今は問題ないと思っているものの、今後においては直属の上司の育成方針とズレが生じないようにすりあわせが必要だと思っています。
注意していることとしては、「出来事・行動・感情をしっかり聞き、理解に務めること」、「マインド、行動面における成長や変化が感じられた時や強みが発揮されていると感じたときにしっかり伝えること」、そして「WHYを考えるきっかけを与えることで気づきや学びを加速させること」の3つです。日々仕事をしている姿が見れない分、その間の大橋さんの様子がうかがえるモチベーショングラフは大事にしています」

― 大橋さんは山崎さんとの1on1をやってみてできるようになったことや実際に成長を感じたことはありますか?

大橋さん「新卒で入社したばかりの頃に比べて、自分の仕事の影響範囲が広くなる中で、プロジェクトをミスなく推進するために必要な伝える力やプロジェクトマネジメントなどのスキルについては越境1on1を通じて得ることができました。業務上の関わりが薄いからこそ、業務に寄り過ぎない学び方ができたと感じています」

山崎さん「この期間で感じている大橋さんの成長は、タスクをこなすという視点から、プロダクトを良くするという視点に切り替わったことだと思います。それに伴って、普段の悩みや考え方の対象が、自分自身からチーム・プロダクトへ変わったのを感じました。このような成長ができたのは、効果的な振り返りの習慣化など、1on1のはじめに決めたルール・取り組みを丁寧に行えているからだと思います」

目先のスキルに限定しない、長期的な視野を持つ取り組みだからこそ生まれる価値

― 通常の1on1と比較して、事業部を越えた1on1だからこそ生まれる価値って何だと思いますか?

山崎さん「通常の1on1だと成果を出すことや業務的なコミュニケーションへ寄ってしまい、どうしても視野が狭まってしまいます。一方で事業部横断的な1on1だからこそできることは、成果に固執せずに物事の見方や考え方などのメタ的なアドバイスができることと、異なる事業部での事例を挙げながら多角的な議論ができることの2点だと思います。
たとえば今回であれば、僕も大橋さんもPMだったので、求められるスキルセットについてアドバイスすることが多かったように思います。また、大橋さんが抱えている不動産ユニットの課題も、僕が所属している転職会議事業部での事例をもとに議論やアドバイスなどをしていました」

山崎さん「成長するためには抽象的なアドバイスを受け入れる吸収力と、越境1on1によって生まれるタスクをこなす努力が必要です。大橋さんはそれらの要素を持ち合わせていたのでプロダクト推進へ視点を切り替えるための成長ができたと思っています」

大橋さん「越境1on1で与えていただいたスキルを武器に、一番プロダクトのことを考えて動けるPMになれるよう、これからも頑張ります!」

お二人ともありがとうございました!
事業部の枠を越えた1on1から生まれた今回の事例。目の前の利益や数字を追いかけることも大切ですが、メンバー育成の可能性を広げる上で、ご紹介した施策も有効な手段なのではないでしょうか。

次回の記事では、リブセンスの多様な働き方の実現に向けた取り組みについてご紹介します。お楽しみに!

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2019/09/12

営業チームと広告チームで取り組むカスタマーサクセス。チームに閉じないKPIと越境の生まれ方について

2019年オリコン顧客満足度ランキング アルバイト情報サイト部門で1位を獲得し、現在アプリ・WEBの両方で成長を続けるマッハバイト。このメディアを運営するアルバイト事業部では、アルバイトを探すユーザー側はもちろん、クライアント企業の満足度にも徹底的に向き合っています。自らを「求人広告サービス」ではなく「採用支援サービス」と自負するアルバイト事業部が、顧客企業の満足度向上のために行っている越境的施策をご紹介します。

アルバイト事業部広告運用チームの山田さん(左)と営業チームの岩下さん(右)にお話を伺いました

 

複数の広告チャネルをクライアントごとに使い分ける

ー アルバイト事業部では、広告出稿の仕組みに他にはない点があると伺いました。実際にどういった施策を行っているか、教えてください。

山田さん「広告チームでは、集客に難航している求人に、採用確度の高い応募を集めるための施策を複数展開しています。マッハバイトでは自社メディア内の求人掲載だけでなく、提携している複数の外部メディアへの求人広告掲載も行っています。応募を多く必要としている求人については、他の求人よりも大きい費用をかけて広告を出稿し、少しでも多く応募を集めるような仕組みを作っています」

岩下さん求人情報サイトには、一般的に掲載課金や応募課金など、複数の課金形態があります。本質的にクライアントが求めていることは、いかに予算の範囲内で採用につながる人員を確保できるか、というところだと思います。これを踏まえて、マッハバイトの営業チームでも、クライアントがもつKPIである応募単価や採用単価を意識しながら、採用につながる応募を追っていくことが大切だと考えています

広告チームを束ねる山田さん

ー 逆に、採用につながらない応募というのは、どういう応募を指すのでしょうか。

山田さん例えば、1人の応募者が、同じクライアントの複数の店舗に応募(重複応募)する場合はこれにあたります。1人の応募者が、1つのクライアントの3つの店舗に応募した場合、応募数は3ですが応募者は1人なので、3つの応募のうち2つの応募は採用にはつながりませんよね。また、クライアントごとに採用しづらいペルソナがあり、そういった求職者からの応募が集まっても、企業側にとってはあまり有効な応募とは言えません。他には、働くつもりがない応募者によるいたずら応募も採用にはつながりませんね

ー 採用につながりやすい応募はどのように見分けるのでしょうか。

山田さんマッハバイトのメインのプランは採用課金なので、仕組み上、採用率を把握することができます。一方、掲載課金の場合は、採用・不採用を報告する義務がクライアントになく、マッハバイト側で採用率をデータとして溜めることができません。そのため、営業チームで各クライアントごとに採用状況をヒアリングし、業界の傾向も合わせながら、採用されやすいペルソナの仮説をたてて都度施策を回し、応募の質を高めています

ー 広告チャネルごとの応募者のペルソナや応募率などのデータは、過去実績から算出しているのでしょうか。

山田さんそうです。それらのデータを元に、『こういう人からの応募が欲しい』という個社別のニーズに応えることで、長期的な関係構築に努めています。単に応募数を増やすだけでなく、応募の質の低下を抑えることができるので、他社ができていないポジティブで深い提案を行なうことができます。また、こういった施策はユーザーにとっても、マッチングしなそうな求人への応募の回避に繋がるので、ユーザーと企業の両方にとってメリットがあることだと考えています

 

連携のきっかけは、事業部のボトルネック改善

ー こういった取り組みを始めたきっかけは何だったのでしょうか?

山田さんきっかけはチーム単位の課題ではなく、事業部全体の収益性改善でした。チームに閉じない、事業部という大きいスコープでの課題に向き合うとなると、1チームで改善に取り組むよりも他のチームを巻き込んだ方が改善の確度が上がりそうだと判断して、営業チームと連携することになりました。

事業部内の様々な数値を検証した結果、広告出稿の収益性(ROAS)が悪く応募数も少なかったので、最初はその点の改善に努めました。応募数を増やしたあとは1応募あたりの質の低下が課題として挙がってきたので、今は応募の質を改善しつつ応募数・ROASを維持できるように取り組んでいます

 

チームの連携から、より大きな信頼の獲得へ

越境を通して新たな価値提供を目指す営業・岩下さん

ー 連携施策を行う前と後で、事業部に変化はありましたか。

岩下さん広告チームと連携するようになって、重複応募の削除や広告出稿先メディアの選定など、質を改善するための効果的な施策を打てるようになったのが一番の変化だと思います。また、それに伴いクライアントからの信頼を少しずついただけるようになったのも変わったところだと思います。

メディアのネームバリューやブランド価値という抽象的なものを理由に継続していただくのではなく、本当の課題は何で、それに対して私たちは何ができるのかという現状分析と改善をクライアントと一緒に行えるということが、信頼していただける理由の一つになっているのではないかなと思っています。これについては、新規営業の際にもお話していて、明確な差別化要因になっていると思います

山田さん広告チームにとっては収益最大化の中で応募数を増やすのがミッションですし、営業チームにとっては新規顧客獲得や継続掲載の獲得などによって売上を増やすことがミッションです。それぞれに別のミッションがありますが、それでも事業部として追うべきは、頂いた求人への有効な応募を増やすことです。

そのために広告チームは、広告の各種データを営業チームに共有しつつ施策の提案を行い、営業チームはクライアントの意向に寄り添いながら提案を行う。一つのチームの中だけで完結しない越境的な働き方は、うちらしいなと思います。当社で行っている広告管理のやり方は、業界初なのでは。広告出稿のデータをもとに、クライアントと施策を考えるやり方は、面白いと思っていただけることも多いです

ー 具体的な数値の変化にはどういうものがありましたか。

山田さん広告チームで言うと、例えば広告出稿先によっては、重複応募率が高く困っていたところ、数々の施策の結果、0%になったという事例があります

岩下さんたとえば重複応募率が21%から9%まで下げられたクライアントや、有効応募率が61%から95%に上がったクライアントなど、数値面でも大幅な改善がなされたクライアントが多くいらっしゃいます

クライアントの改善事例の話をしている時がお二人とも一番嬉しそうでした

ー 数値以外で何か変わったところはありますか。

岩下さん応募の質改善について、これまで営業チーム内以外で相談できるところは無かったのですが、他のチームに相談できるようになったという点は、新しい視点が入るという意味でとても良い変化だったなと思います

山田さんこういった連携施策を始めるまで、営業チームも広告チームもそれぞれの目標に向けてそれぞれが努力する、という感じで、連携を取りながら目標に向かうという状況ではありませんでした。連携をするようになり、営業チームと広告チームでお互いに知らないことの方が多く、お互いのことをあまり理解できていなかったことに気づきました。

クライアントはマッハバイトに特定の価値を感じて契約していただいていると思うのですが、営業チーム以外がその理由を正しく認識できていませんでした。今回の施策を通して、チームマッハバイトとして一つになり、クライアントの課題解決に当たれていること、そしてクライアントから見たマッハバイトの強みを知ることができたことが、良かった点だと思っています

ー 最後に、今後の意気込みについて一言ずつコメントをお願いします。

岩下さんこれからもクライアントの課題を一つ一つ解決していき、マッハバイトの満足度向上につなげて行きたいと思います!

山田さんクライアントとユーザー両方の満足度向上によって、マッハバイトの収益性が最大化されるように、これからも頑張っていきます!

ー ありがとうございました!

 

営業と広告、普段は別々のKPIを追うチームでも、突き詰めれば追いかける世界は同じ。過度に独立するのではなく、チームの境を飛び越えながら、マッハバイトはこれからも価値を生み出していきます!

今回はチームの境を超えた施策についてのお話でしたが、次回は事業部の枠を超えた成長環境のデザインについて紹介します。お楽しみに!

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2019/07/31

「Livesnese Award」の運営メンバーを待ち受けていた、あたたかなサプライズ

半期に一度、リブセンスでは活躍した従業員を表彰する「Livesense Award」を実施しています。会場にレッドカーペットを敷き、オーディエンスからのお囃子が飛びかう華やかでありアットホームな表彰式。

今回の広報ブログでは、今月行われた2019年上期の表彰式の「裏側」で活躍した人たちにスポットライトを当てました。

「Livesense Award」の特徴は、サプライズ要素が大きいこと。受賞者は当日名前が呼ばれてはじめて、自分がノミネートされていたことを知ります。受賞者が社員に漏れないよう、人事部やデザイナーなど一部の社員だけで極秘に準備が進められるプロジェクトです。

今回の表彰カテゴリはこちら。MVP(ベストプレイヤー)、MVM(ベストマネージャー)、MVT(ベストチーム)、MVN(中途社員新人賞)、ベストミヤザキ賞、特別賞です。

受賞者決定にあたっては、経営陣と人事部から審査委員会が組成され、みっちりと議論します。その過程で、できるだけ情報格差が起こらず多面的に選抜できるよう、1週間ほどかけて社内から自薦・他薦も募ります。それらの情報を全てテーブルに広げ、受賞者を決定します。

判断基準としては、リブセンスとして大事にしている理念・ビジョンの実現に向けた貢献や行動がベースになるのですが、より皆の前で称賛したい・感謝したいという気持ちで選定されているように思います。雇用形態や勤続年数に関わらず、誰もが受賞のチャンスがあります。

表彰式を「自分ごと」にできるようなクリエイティブを

今回お話をうかがったのは、ポスターやトロフィーなど、クリエイティブ面から「Livesense Award」を支えるデザイナーの阿部洋平さん。2019年1月にリブセンスに中途入社しました。

阿部「運営を担う人事部と打ち合わせを重ねた結果、従業員のみなさんがアワードを自分ごとに捉えてくれるようなクリエイティブを目指すことになりました。せっかく開催するのであれば、単なるいちイベントで終わらせず、自社のことを少しでも好きになってほしいと思い、クリエイティブにもいろいろなところに工夫を凝らしているんです」

たとえば、ポスター。

一見ふつうのポスターのようにも見えますが、どこに阿部さんのこだわりが隠れているのでしょうか。

阿部「遠くから見たら告知機能しか持たないんですけど、近づいてみるとリブセンスにちなんだキャラクターが隠れているんです。近くで見た人が、小さな発見にワクワクしてくれたらいいなと思い」

よ~く覗いてみると、「S」の字のうしろから、『マッハバイト』のイメージキャラクター・マッハ先輩や『転職会議』のキャラクターなどがこちらを覗いています。

ほかにもリブセンスの文化を表すような「社内ラジオ」のイラストや名物社員など、この2019年上期に誕生したキャラクターや文化が隠れていました。遊び心満載なポスター、知る人ぞ知るちょっとしたエンターテインメントの完成です。

そのほか、今回の「Livesnese Award」専門のロゴも作成。トロフィーや賞状、ステッカーなどに掲出されているロゴにも阿部さんのこだわりが

阿部「アワードのロゴなので存在感のある堂々としたものを作りたいと思っていました。Livesnese Awardの頭文字をとった『LA』をモチーフにし、周囲の6つの星はアワードの数を表しています」

(これを書いている広報の私はデザインに詳しくないため、それだけの思いを一つの形に落とし込むデザイナーという仕事にただただ感服しました……!)

そして、待っていたサプライズ

そして迎えた表彰式当日。

約400人の従業員が一堂に会し(宮崎・京都オフィスはサテライト中継)、司会者の声に耳を傾けます。なお、司会を務めるのはプロでもなく運営サイドでもなく、事業部のいちメンバー。ここにも「Livesnese Award」のアットホーム感がうかがえます。

司会を務めた不動産ユニットの萩原大地さんと、転職会議ユニットの早坂麻里絵さん

幕を開けた「Livesnese Award」。初めに発表されたのはこの半年の間に中途入社した従業員のなかから特に優秀な働きをした人に送られる「新人賞」です。

そしてなんと新人賞を受賞したのは、表彰式の裏方でもあるデザイナーの阿部さん!!!(阿部さん本人ビックリ!事前に阿部さんにインタビューをしていた広報もビックリ!)

運営側である阿部さんに当日までバレないよう、ほかの運営メンバーが偽の台本を作るなどして当日まで黙っていたのです。

受賞理由や受賞者にゆかりがある人からのコメントがもらえるのも、「Livesnese Award」の特長です。阿部さんの後輩にあたる、今年新卒入社したデザイナーの小橋桃子さんが、阿部さんに感謝の手紙を読み上げました。

小橋(手紙)「びっくりしてもらいたくて、今日まで頑張って隠してきたんですが、ちゃんとびっくりしていただけましたでしょうか? 

私が阿部さんの弟子になって、はや2ヵ月が経ちます。美大でいったい何をやってきたんだというくらい初歩的なことが身についていない私に、阿部さんは呆れたり怒ったりせず、いつも手取り足取り丁寧に教えてくださって本当にありがとうございます。それどころか、私が初めて一人でキャンペーン用のGIF動画を作ったときには、『天才か?』と大げさなほどに褒めてくれました。今思えば阿部さんが私のやる気を引き出す天才だったのだと思います」

阿部さんの受賞理由は、次のようなものでした。

“『コーポレートデザイン』というロールモデルがいない中、自分なりの試行錯誤を進め、リブセンス全体のビジュアルコミュニケーションを高いレベルに引き上げています。またマッハバイトのデザイナー業務も兼任し、入社直後から受け身になることなく、ブランドイメージ確立を牽引してきました。自身の業務にとどまらず、新卒社員の育成者としても信頼できる存在。今日の納会においても、企画・運営メンバーとして大活躍してくれています”

想定外の出来事に驚きを隠せない様子だった阿部さんから、後日、こんなコメントをもらっています。

阿部「今回驚いたのは、私自身が運営メンバーだったのに関わらず、私が受賞する事を他のメンバーから完全に隠されていた点でしょうか。私は裏方として各受賞者の名前をデザインに組み込む作業をしていましたが、私の名前はありませんでした。さらに事前に渡された台本にも、3度に渡るリハーサルでも、一度も私の名前は出てきませんでした。そのため当日、受賞者として壇上に呼ばれたときは驚きのあまり頭が真っ白になっておりどんなスピーチをしたのか覚えていません。うれしいドッキリをありがとうございました。

聞くところによると、納会のデザイン制作をアシスタントとして手伝ってくれていた新卒デザイナーの小橋さんがトロフィー・賞状・スライドをしれっと作り変え、滞りなく入稿していたとのこと。いつもは私は教えている立場ですが、その仕事ぶりに感動しました」

受賞者、運営メンバー、それぞれにストーリーが

運営サイドの中心人物、人事部の酒井美樹さんにもお話を伺いました。

酒井「今回は運営メンバーが受賞者ということで、準備にも細心の注意を払いました。小橋さんが全面的に協力してくれ、ダミー用のスライドや台本を作ってくれたことで成功したサプライズです。阿部さんには事前に『今回は新人賞の受賞者はナシ。こういうパターンもあり得ます』と伝えていたのですが、勘の良さそうな阿部さんを当日まで欺けるか、運営一同ドキドキでした」

酒井「当日の阿部さんの反応をみて、『バレていなかった!』と胸をなでおろしました。成功して本当によかったです」

今回のブログは「裏の功労者」を取り上げるつもりでスタートしましたが、結果的に受賞者&周辺インタビューになってしまいました(笑)。ほかにもさまざまな個人・チームが受賞していますが、それぞれに同じくらいの濃いストーリーがあります。

ブログの最後は、栄えあるMVPに輝いたアルバイト事業部の山田修さんの写真とコメントで締めたいと思います。山田さんは目標数値の達成率のめざましさや、チームを牽引するリーダーシップなどが評価され、MVPを受賞。アプリ自体を身近に感じさせてくれている行動も評価されています。

山田「今期はMVPを取りに行くぞと狙って行動していたので、実際にMVPを受賞することができて本当に嬉しかったです。ただ、それ以上にアルバイト事業部全体でチーム賞が取れたことが本当に嬉しく(※)、個人としてもアプリ、アド、営業はじめ多くの事業部のメンバーと協力しながら着実に事業部の地力を上げることに貢献が出来た上半期だったと思います。

下期は目標達成以上の数値成果にこだわりながら、お客様に選ばれるサービスにするため改善を繰り返し、下期がリブセンスのターニングポイントとなるように更に成長していきます!」

※今期のベストチーム賞は、「マッハバイト」全体の数値が好調だったことから、対象範囲を例年より拡げ、プロダクト単位での表彰に。アドチームの活躍と、それを支えるセールスチームやサポートスタッフによる総力戦だったことが選定ポイントになりました

受賞した人も惜しくも逃した人も、仲間同士で刺激を送り合う1日となりました。

 

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2019/06/28

「Code for Happiness 2019」はハードルが高い? 企画の完璧さよりエンジニア学生の思いが聞きたい、人事からの応援メッセージ

Code for Happiness 2019を担当する人事・羽山さん

昨年に引き続き、2回目の開催となる「Code for Happiness 2019」は、ITの力で社会課題を解決したい学生をリブセンスが応援する企画です。この企画は、学生がリブセンスに、社会課題解決のためのソフトウェア開発企画を提案し、採択されると、リブセンスから支援金の支給と現役エンジニアの協力を得ながら、2ヶ月間ソフトウェア開発に取り組むことができるというものです。

エンジニア志望学生の皆さんはもうチェックしていただけましたか?
応募締切1週間前、応募しようか迷っている方のために、人事の羽山慎一から本プログラムについてもう少し詳しくご紹介いたします!

Code for Happinessとは

今年もやります!エンジニア学生全力応援Code for Happiness

2年目を迎える「Code for Happiness」は、企業が決めた課題に取り組むインターンシップや、ほぼ完成したビジネスプランを競い合うビジネスコンテストとは異なり、「これから」IT技術で社会の課題解決に挑みたいという学生を支援する、リブセンス独自の取り組みです。

羽山さん「私がエンジニア採用を担当するようになってから約2年が経ちますが、多くの学生と話をするうちに、就職の有無に関係なく、社会課題に関心のある方が実はたくさんいることを感じていました。そこで、解決したい課題が明確で行動に移そうとしている学生たちを、早い段階から支援できる場を作りたいと考え、昨年「Code for Happiness」を初開催しました」

昨年は初の取り組みにも関わらず47名もの学生からエントリーいただき、3チーム4名の支援を行うことができました。参加学生からは「やりたいことがあるのになかなか行動できずにいたので背中を押された気分でした」「企業が実際どのようにアプリを実装・運用しているのかを知ることができて目から鱗でした」といった感想が寄せられました。

Code for Happiness 第1回目

羽山さん「学生も大人も同じだと思うのですが、「これやってみたいな」「今の自分を変えたいな」と思っている人って多いと思うんです。でも、必ずしも直近で必要なことではないから動かない。やりたいけどやらなくても良いことに人は消極的なんです。よく人が変わる瞬間は「倒産、大病、借金」と言われますよね。極端な例ではありますがそういう「きっかけ」が必要です。

Code for Happinessは彼らにとってそんな「きっかけ」として機能したのだと思っています。」

今年は応募条件が個人応募のみになりますが、その他は昨年同様の応募条件です。特に羽山さんがアピールしたい点がこちら。

◆提案した企画が採択されると1人最大50万円の支援金がもらえる
◆学生1人にエンジニア1人が専任でメンターにつくので、遠慮せずどんどん学べる
応募者(不合格者も含めて)全員に、提案内容について対面で個別のフィードバックがもらえる(遠方の方はzoomなどでも対応可能)

などなど、学生さんにとって「メリットしかないのでは!?」と言いたくなるほどの企画なのですが、実は今年はまだ応募数がそんなに多くないのだそう。

 

Code for Happinessは応募ハードルが高い?

ここからは、採用広報の谷川さやかさんも加わり、羽山さんと二人で「Code for Happiness」の推しポイントについて熱弁します。

う~~ん…と浮かない表情の 採用広報・谷川さん

むむむ??!

羽山さん「谷川さん、ちょっとどうしたの、そんな浮かない顔して。せっかく明るくCode for Happinessの紹介をしてたところなのに。」

谷川さん「羽山さ~ん!今GoogleAnalyticsでCode for Happinessのページ分析していたら、「プロダクトエンジニア養成講座」よりも、アクセス数に対して応募数が少ないことが分かりました。もしかして、学生から見て応募ハードルが高いんですかね~?」

羽山さん「うーん、でも前回は締切1週間前から増え始めて、ラスト3日間で全体の7割くらいの応募があったから、落胆するにはまだ早いよ!」

谷川さん「そうですよね!でも念のために、ハードルが高いと思われている可能性について仮説を立ててみたんですが見てもらえますか?

<仮説>
以下4つの観点から、学生は我々が思うよりも応募に対してハードルを感じているのではないか。
 その① 完璧な企画内容であることが必要と思われているのでは?
 その② しっかりした企画書を作る必要があると思われているのでは?
 その③ エントリーしたら最後、提案内容の修正ができないと思われているのでは?
 その④ そもそも参加するメリットが伝わっていないのでは?

羽山さん「なるほど~。でも、もしこの仮説のいずれかに当てはまる学生がいたら、私は声を大にして伝えたい。
ソフトウェアエンジニアの思想として、そもそも最初から完璧なものなんて無いし、求めてもいません!必要なのは向上心と挑戦する勇気です!と。」

谷川さん「おぉぉ~!!」

羽山さん「当社のサービスだってそうですが、一度作って終わりのサービスって存在しないですよね?ソフトウェアも正にそうです。日々みんなで色んな知恵や技術を持ち寄って、より良くしていこうとするものだと思うんです私は。」

谷川さん「そうですね。常にアップデートしてますもんね。」

羽山さん「Code for Happinessへのエントリーも同じです。応募時点の本人の技術力や企画力が高度ではないこと、企画内容や企画書の作り方などが上手に出来ていないことは当たり前のことです。反対に、そうでなければ私たちの支援は必要ないでしょう(笑)
ですので、色んな事に自信が無いけど、もっと学びたい!力をつけたい!という気持ちの方に、ぜひ勇気を出して飛び込んできて欲しいです。」

谷川さん「それと、少しでも早めにエントリーしてもらえたら、私たちが内容を確認して、選考前に企画の練り直しや修正等のアドバイスをすることが可能です。「ここに詳細な説明を追加したほうがわかりやすくなるよ」「この部分は整合性が取れてないので見直したほうがよさそうだよ」など。
できるだけ良い企画内容で審査に進んでいただくために、我々もできる限りのサポートをします!落とすための審査ではなく、選ぶための審査なので。エントリー前の質問も大歓迎なので、不安や不明点があれば遠慮なくご連絡ください。」

羽山さん冒頭にも参加するメリットをご紹介しましたが、ほんとうに、思い切って応募してみることが、次の大きなステップに繋がる可能性を秘めていると思います。
応募することで、第三者視点のフィードバックがもらえて自分の立ち位置を知るきっかけになりますし、晴れて提案が採択された場合は、1人最大50万円の開発資金を手にすることができます。しかも、現役エンジニアのメンターが1人、あなたの開発を2ヶ月間全力でサポートするという滅多にない経験ができます。長丁場なプロジェクトになりますが、自分の開発にとことん向き合える充実した時間をめいっぱい楽しんで欲しいです。」

勇気あるエントリーに人事も全力でサポートします!

自信のない学生にこそ飛び込んできてほしい

Code for Happinessの本来の役割は学生1人1人の背中を押すこと。
だからこそ、自信のない人にこそ挑戦してほしい。
自身で解決したい課題があるけれど、何かしらの理由で踏み出せていない人に是非お会いしたいです!踏み出せない理由は何でも良いと思っています。

なかなか自分の中でエンジンがかからないのであれば、私たちが2ヶ月間逃げられない環境を提供します(笑)

今回の「Code for Happiness 2019」で、何かしら得られるものがありそうでしたら、ぜひこのチャンスに手を挙げてほしいです。

なお、下記応募条件2点をクリアしていないと採択することが難しいので、くれぐれもご確認のうえご応募ください。

【絶対必須の応募条件】
◆プロダクト開発の目的が社会課題解決であること
◆企画するソフトウェア開発に必要なプログラミングスキルを有していること

作りたいものがあるけれどどうやって作ればよいかと考えていた学生のみなさん、絶好の機会です!迷ったら思い切ってエントリーしてみましょう!

7月5日(金)の募集締切まで残すところ1週間。みなさまからの沢山のご応募お待ちしております!

さぁ、エントリーフォームにGo!Go!https://recruit.livesense.co.jp/lp/engineer/code_for_happiness/2019

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2019/06/28

マッハバイトはどのように「マッハ感」を出しているのか

「自分ができる限界の速度で『拍手』をするバイト」「新しい擬音語を考えるバイト」「ダルマに少女漫画みたいなキラキラの目を入れるバイト」

――え、そんなことでお金がもらえるの!?と、嘘みたいな企画がTwitterなどで話題を呼んでいる「マッハバイト」のプロモーション企画、“神マッハバイト”。

2017年9月にサービス名を「ジョブセンス」から「マッハバイト」へと変えてから、少しずつ認知度が上がってきていることを嬉しく思います。今回は、マッハバイトのブランディングやプロモーション施策についてご紹介します。

しかし、「マッハバイトって、そもそも何がマッハなんでしたっけ?」という人も少なくないと思うので、まずはそこからご説明しましょう。

 

マッハバイト、そもそも何がマッハ?

① 応募したいバイトがマッハに見つかること

リブセンスの「リアルデータエンジニアリング」をマッハバイトにも反映。ユーザーの応募状況と企業の採用状況を、機械学習によって分析することで、よりユーザーの希望に近いバイトを上位に表示します。

これにより、「すぐに応募したいバイトが見つかる」というUXの向上に取り組んでいます。

 

② バイトがマッハに(スピーディーに)決まること

就職や転職と比べて、バイトを探している人たちが求めているのは「早くバイトが決まること」。そんなとき、エントリーした先の面接担当者からの返信が1週間も後だったら、ちょっと気持ちが萎えてしまうものです。

マッハバイトでは掲載企業にできるだけ早めのアクションをしてもらえるよう、応募完了後にすぐ企業に電話ができる「かけるちゃん」というサービスがあります。

 

③ マッハボーナス(採用祝い金)がマッハでもらえること

マッハバイトを通してバイトが決まると「マッハボーナス」と呼ばれる採用祝い金がもらえます。バイトが決まったことを申請すると、5,000円から10,000円のマッハボーナスが最短で翌日に振り込まれるのです。これはジョブセンス時代からの大きな特長。さらにかつては初出勤後に祝い金を申請していたところを、マッハバイトでは採用が決まった時点で申請ができるようになりました。

バイトが決まっても、ほとんどの場合はお給料が入るのは実際に働き始めた翌月末。バイトを探し始めてからお金を手にするまで、約2カ月ほどかかることになるため、申請からすぐ手に入るマッハボーナスで、ユーザーの方々に「ちょっと得した感」を味わってもらっています。

これらのスピード感がマッハバイトの強み。だからマッハバイトは「マッハ感」を前面に押し出したプロモーションをしているのです。

 

「神マッハバイト」からみるマッハ感

では、マッハバイトはどのように「マッハ感」を伝えているのでしょう? サイドストーリーを教えてくれたのは、「マッハバイト」ブランディング担当の平野千夏さん。

平野さん「アルバイト情報サイトは競合が多い業界。そんななかで後発組のマッハバイトが他社と似たようなプロモーションをしても、目立つのはなかなか難しいと思いました。やるなら、大手が絶対やらないような、リブセンスだからできることをやりたいね、と」

そこで外部のブランディングパートナーとして、クリエイティブ集団のPARTYさんと、ふざけたコンテンツ制作の得意なバーグハンバーグバーグさんと組むことが決まりました。

「マッハバイト」ブランディング担当の平野千夏さん

その結果生まれたのが、「神マッハバイト」のプロモーション。神マッハバイトとは、一瞬で取り組めて、1万円ちょっとが手に入るキャンペーンです。

「髪を切られている人見知りの人の代わりに、美容師さんと会話するバイト」といった嘘みたいな神バイトを集めた企画で、Twitterでのシェアで応募でき、神バイトに当選した人には「マッハボーナス+小銭」がもらえます。

平野さん「一番反響があったのは、神マッハバイトの前身になる『ハイパーリアルマッハバイト』のときに、マッサージ台の下で話し相手になるバイトに実際に当選した方がつぶやいたツイートです。『ネタじゃなくて本当にやっている』ことがじわじわ面白く、4.4万リツイート、8.3万イイネにまで広がりました」

反対にすべった企画はないのでしょうか。これだけ毎週新たなネタを開発していてると、ユーザーさんに刺さらない企画も出てくるのでは。

平野さん「春休みだけ金髪にするバイト、試験官より先に「はじめ!」というバイト、爪にドクロの絵を描くバイトは、あまりシェアが伸びませんでした。すべったと言うかは難しいんですけど、マッハ度が低い(少し時間がかかる)神バイトは応募が少なくなりますね」

 

ロゴから見るマッハ感

サイトリニューアルにあたり、ロゴデザインにいかに「マッハ感」を投影するかもパートナー会社とメンバーが悩み抜いたものの一つです。

まずは、色。アルバイト業界は赤色をロゴにするものが多く、差別化のために赤以外にするか、それとも赤の流れに乗るか……。悩んだ末、赤を基調にデザインしていくことになりました。

そして、デザイン。始めはこのようなロゴデザインが候補にあがっていました。

平野さん「このうち、一目でスピード感が伝わる①と②が有力候補となりました。より勢いを感じるのは①ですが、語末にかけて文字が小さくなっていくので視認性が悪いのではという懸念点がありました。一方、視認性の高い②は、ちょっと勢いに欠けているように感じて、メンバーで話し合った結果、①と②の間くらいがいいね、という結論に至りました」

また「速度」を表現しようとすると、男性に好まれやすいデザインになるのではというのも、議題にあがりました。男性にも女性にも使ってもらうために、できるだけジェンダーニュートラルなデザインにしたいという意見で一致。

こうして出来上がったのが、こちらのロゴです。

一文字一文字の高さはそのままに、幅をだんだんと小さくしていくことによって、視認性を保ちつつスピード感を表現することに成功しました。

 

インフルエンサーとのマッハなコラボ

マッハバイトでは、以前からYouTuberの方々とコラボをし、神マッハバイトを体験してもらったり、マッハバイトのPR動画を作ってもらったりという施策を行っていました。

最近では、Twitterでのひょんなやりとりから、インフルエンサーとのコラボが実現したケースもあります。それがこちら。

くつざわさん(@kutsuzawa_desu)は、「そんな人いるいる!」といった細かすぎるものまね動画で人気沸騰中の大学生。2019年4月に最初の“くつざわ旋風”をTwitterで起こして以来、3日間で5万人のフォロワーを獲得。それから2カ月が経った今は、10万フォロワーにまでファンが広がっています。

平野さん「私がマッハバイトの公式アカウントで、くつざわさんについてツイートしたところ、まさかのご本人登場。あれよあれよという間にコラボが決定して、速度を売りにしているマッハバイトを体現しているなあと思いました(笑)」

くつざわさんが作ってくれたPR動画がこちらで

まさかのくつざわさんのお母様も出演してくださり、じわじわくるPR動画になりました。くつざわさんとご家族、お友達の皆さん、どうもありがとうございました!

平野さんは、イメージキャラクター「マッハ先輩」といつも一緒

このようにマッハバイトでは、ユーザーの皆さんにすばやいバイト探しを行ってもらえるよう、日々試行錯誤しています。

そんなマッハバイトの売りを伝えるべく、平野さんをはじめとするブランディングチームは、今後もインパクトのある施策をお届けする予定です。バイトをする方もしない方も、これからもマッハバイトを暖かく見守っていてくださいね。

マッハバイト:https://j-sen.jp/

マッハバイトTwitterアカウント:https://twitter.com/machbaito

リブセンス公式Twitterアカウント:https://twitter.com/livesense

 

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2019/01/31

リブセンスの業績を左右する超重要ポジション!MVPに輝いた新卒2年目プレイヤーの素顔

リブセンスでは、半期に一度、目覚ましい活躍をしたプレイヤーを表彰する「Livesense Award」というセレモニーを実施しています。アルバイト・契約社員・派遣社員・業務委託など全ての雇用形態の従業員が対象で、個人だけでなくチームやプロジェクトも表彰の対象になります。2018年下期のMVPに輝いたのは、マッハバイトで広告運用を一手に担う新卒2年目の中垣さん!今回の広報ブログでは、中垣さんの受賞の喜びと今後の野望をインタビューしました。

丁寧に言葉を選んで話す中垣さん。MVPの貫禄を感じます

◆必要なことは全部上司から学んだ

広報:2018年下期MVP受賞、おめでとうございます!

中垣:ありがとうございます!

広報:今回MVP取るかも、という予感はありましたか?

中垣:いえ、全く無いです。ただ、広告運用の実績は評価されている感触があったので、MVT(チーム賞)か社長賞はもしかしたら、とは思っていました。でも、どちらもノミネートすらされなかったので、ちょっと落ち込んでいました。そしたら、最後の最後にMVPで名前が呼ばれて…びっくりしました(笑)

広報:MVPの発表は一番最後ですもんね(笑)スピーチではとても落ち着いているように見えました。

中垣:驚きすぎて、逆に落ち着いていたというか…僕、めちゃくちゃしゃべってましたよね(笑)

広報:はい(笑)受賞理由の的確な分析と、周囲への感謝が印象的でした。

中垣:スピーチでも話しましたが、本当にチームの皆さん、事業部の皆さんのおかげでしかないんです。WEB広告って因果関係が明確で全て数字に現れるので、貢献が見えやすいというか、評価されやすい特性があると思っています。広告の効率改善はPL(損益計算書)にも直接影響を与えられますし。でも、そういったわかりやすい結果を出せる背景には、事業部の皆さんの大きな貢献があります。営業やメディア、ブランディング、CSの皆さんの貢献があるからこそプロダクト全体の価値が高まり、その結果、広告に回せる予算が増えるという良い循環ができています。

広報:とても俯瞰的な感想ですね。一方、直属の上司である武田さんへの感謝の言葉が少なかったように思いますが……

中垣:めちゃくちゃ感謝してますよ!(笑)武田さんからは、考え方の大部分を学びました。僕の思考のほとんどは、武田さんでできていると言っても過言ではないです。問いの立て方、思考における枠や変数の捉え方など、1on1の中でたくさん叩き込まれました。妥協していないか、常に最善を探しているかという自省の癖付けも、武田さんから学んだことです。

広報:武田さん、偉大ですね!

チームメンバーと打ち合わせ。細やかな仕事ぶりです

 

◆これからの野望。ノウハウの全社共有に向けて

広報:今担当されている広告運用の仕事内容と役割を詳しく教えていただけますか。

中垣:広告には、大きく分けてブランディング(認知)とパフォーマンス(獲得)の2種類があるのですが、僕がやっているのは後者の「獲得」です。武藤さん、田中さん、倉田さんの4名のチームで、チームリーダーをしています。とても良いチームです。

広報:これから取り組みたいことはありますか?

中垣:広告運用ノウハウの全社共有に力を入れたいと思っています。例えば去年、「アドアカデミア」という名前で、広告運用のナレッジを全社で共有するための部門横断勉強会を行いました。マッハバイトはアドバンスな広告構造をしているので、かなりナレッジが蓄積されています。成功ばかりではなく、失敗も沢山あります。他の事業部で同じ穴に落ちることがないように、横断的にナレッジを共有していくのは、先に出たものの使命だと思っています。

広報:「先に出たものの使命」、中垣さんらしくてかっこいいですね!

◆気になるMVP賞金の使い道は…

広報:ところで、MVPの賞金は趣味に使われたと聞きました。

中垣:よくご存知で(笑)ギターを弾くのが好きなのですが、ずっと欲しかったガットギターを買いました。ガットギターはナイロン弦でできているクラシックなギターで、音も何もかもがかっこいいんです。ギターへの愛情が増しました。

広報:他にはどんな趣味をお持ちなんですか?

中垣:アート、お酒、小説、映画、自転車ですかね。

広報:幅広い。アートはビジネス界でも注目が高まっていますが、どういうところが魅力なのでしょうか?

中垣:僕は、純粋に目で見て美しい作品と、考えさせられる作品の2つが好きです。前者だと、例えば、千住博さんのウォーターフォールシリーズですかね。学生時代にガイドをしていた京都の大徳寺・聚光院に千住さんの作品があるのですが、とても好きです。あとは、アメリカの抽象表現主義の巨匠、サム・フランシスさんも好きです。

広報:ちなみに、後者だとどんな作品なのでしょう?

中垣:荒川修作さんですね。三鷹天命反転住宅とか、養老天命反転地とか。

広報:よ、ようろうてんめいはんてんち…!?全然知りませんでした。

ハロウィンパーティーでは得意のギターを披露してくれました!

 

◆ゆくゆくは地域創生に携わりたい

広報:中垣さんは、会社で「村長(そんちょう)」と呼ばれていますよね。

中垣:学生時代に地域創生の研究をしていたのですが、その話をしたら「村長」と命名されました(笑)

広報:だいぶ雑ですね(笑)今でも地域創生には興味があるのでしょうか?

中垣:はい。「地域創生」という言葉を使うと仰々しいですが、僕がやりたいのは、その地域に必要とされていることや、自分がやりたいこと・できることをやりたい、というくらいのものです。具体的にいつ・どこでというのを決めているわけではないのですが、いずれそうしたことに携わりたいという思いはあります。

広報:ITや広告の知見が地域創生にも活かされそうですよね。

中垣:ただ、直近はやはり今のリブセンスでの仕事を大切にしたいと思っています。会社としてまだまだ改善できるところ、プロダクトとしてよりよくできるところが、やっとなんとなく見えてきたところなので。2年目でホップ・ステップ・ジャンプのステップくらいのところには来れたかもしれないですが、ここからちゃんとジャンプしていきたいです。

広報:今後益々の活躍、楽しみにしています!

 

迷いのない言葉で語ってくれた中垣さん。発せられる言葉の一言一言に重みがあり、新卒2年目ながらすでに「村長」の貫禄を感じました。謙虚な物腰と妥協しない真っ直ぐな姿勢は、リーダーとしての優れた資質を感じさせ、これからの飛躍が楽しみです!インタビューに応じてくれた中垣さん、ありがとうございました!

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2018/12/28

「転職ドラフト」に学ぶ成功するチームの条件

こんにちは、広報です。

12月13日に行われた「Ruby bizグランプリ 2018」で、転職ドラフトが「Pricing Innovation賞」を受賞しました。Ruby bizグランプリは、Rubyの特徴を活かし、ビジネス領域で新たなサービスを創造し、世界へ発信している企業・団体・個人を対象としたグランプリです。Rubyの開発者・まつもろゆきひろ氏が審査員長を務め、第4回となる今回は過去最多となる総計40件のエントリーがありました。

転職ドラフトが受賞した「Pricing Innovation賞」は、価格に着目した独創的なサービスを展開している企業に贈られる賞です。受賞の感想を、転職ドラフトのプロジェクトリーダー星野さんとプロダクトマネージャーで転職ドラフトを立ち上げからリードしてきたエンジニアM氏(ご本人の希望により匿名とさせていただきます)にインタビューしました!

「転職ドラフト」チームメンバーで記念撮影

◆受賞の背景にあった転職ドラフトの哲学~「フェア」であることの追求~

広報:Pricing Innovation賞、受賞おめでとうございます!!

星野:ありがとうございます。

広報:少しテンション低くないですか……?

星野:大賞取りたかったですね(笑)

広報:確かにちょっと悔しいですよね。

星野:でも、「転職ドラフト」が社会課題を解決しようとしている、イノベーションを起こそうとしていることが客観的に認められたということだと思うので、そこは素直に喜びたいです。

広報:転職市場のイノベーションを目指してきたのが「転職ドラフト」ですもんね。今の転職市場の課題をどう捉えていますか?

星野:まず、情報の非対称性ですね。転職は個人にとって非常に重要なライフイベントなのに、求職者が持っている情報はごく一部です。しかも、(企業の)ポジティブな情報しかオープンにされません。一方で、企業側はさまざまな求職者の情報を持ち、比較しながら採用の意思決定ができます。双方の間に情報格差が存在するのが転職市場の課題のひとつだと思います。

転職ドラフト」プロジェクトリーダーの星野さん。いつも真剣です

広報:Mさんはいかがですか?

M氏:一言で言うと、フェアじゃない。またはフェアに見えないことが大きな課題だと思っています。今までの転職プラットフォームは、求職者よりも採用する企業側を向いて作られたものが多いのです。企業側を向いている分、求職者にとって使いづらかったり、場合によっては不利益を被ってしまっている部分があります。だから求職者から見たときに、転職プラットフォームはフェアじゃないサービスに見えている。信用されてないんです。これは企業、求職者、プラットフォームの3者にとっても良い関係だと思えません。もっとフェアなプラットフォームを作れれば、プラットフォームも信用してもらえるようになる。そうしたらもっと転職の世界は良くなると思っています。

広報:フェアネスの追求は転職ドラフトの根本にある思想でもありますよね。それにしても、どうしてそこまでフェアであることにこだわるのでしょうか?

M氏:一言で言えばそれが当たり前だと思っているからですね。企業は一人ひとりの求職者に対して、どうして一緒に働きたいのかをきちんと伝えて誠実に向き合う。それって普通だと思うんですよ。だから一斉送信メールなんて送るべきじゃないし、エンジニアを採用するならその人の能力や適性を正しく評価できる人が採用に関わるべきです。効率を重視して適当に採用活動をするよりも、お互いを尊重し合うフェアな転職・採用活動の方が良いと思うんです。

広報:「転職ドラフト」はITエンジニアを入札する際、企業側に指名理由を明示することを条件にしていますよね。

M氏:はい、そういう部分をユーザーに見せることで、転職プラットフォームとしての信頼を得られるのだと思います。それから、選考の際に現年収を聞く文化もおかしいですよね。現年収の低い人は、まず言いたくないじゃないですか。でも聞かれたら答えなきゃいけないような空気になる。それを知っていて企業も聞く。そういうのは、良くない。

広報:Mさんの話、胸アツです。徹底したユーザー目線ですよね。

M氏:そうですね。求職者も企業も含めて、誰がどんな課題を持っているのか?どうなればもっと良くなるか?を転職ドラフトチームはみんな考えられていると思います。

広報:とはいえ、最初から順調だったわけではないですよね?

M氏:開発のために徹夜をするなど立ち上げの苦労はありますが、「転職ドラフト」はマネタイズも強く意識して立ち上げてきたプロダクトで、実はビジネスとしても始めのうちからそこそこ順調だったような気がします。

広報:すごい!開発で心掛けていた点はあるのでしょうか?

M氏:色々ありますが、例えば、綺麗なコードを書くよりも、スピードを優先して開発しています。不具合を出さないよう慎重になりすぎるよりも、不具合をすばやく検知して改修できる体制を重視しています。計画的に負債を積む、というやつですね。「我慢するところは我慢する。でも儲かり始めたらちゃんと負債を返す時間をとるからね」とビジネス側とコミュニケーションを取りながら開発していました。

◆成功する組織:ビジネスサイドとエンジニアが両輪となり成長を加速

広報:IT企業では、ビジネスサイドとエンジニアに溝のある組織も多いと思うんですが、「転職ドラフト」はそうした垣根がないですよね。

星野:人数的なものもあるかもしれないのですが、風通しは本当にいいですね。本来、ビジネスサイドとエンジニアは両輪となってサービスの成長を加速していくものだと思うんです。今の「転職ドラフト」はそれが実現できていると思います。営業、エンジニア、マーケター、CSなど、全メンバーに情報を公開し、職種や職能による階層を作らないようにしています。

広報:全員に対して全ての情報を提供するというのは、簡単に見えて難しいと思うのですが、具体的にどういう工夫をしているんでしょうか?

M氏:例えば、Slack(広報注:チャットツール)のルームを必要以上に作らないこと、全ての情報を1つのルーム集約すること、意識的に自分から発信できる空気作り、MTGは席で行い会議室に入らない、会議の参加権限を制限しないなど。全員が全てのMTGに参加する権利があることにしています。

広報:全員がMTGに参加できるとなると、人数が増えるにつれ意思決定のスピードは遅くなると思うんですが、そこらへんはいかがでしょう?

M氏:意思決定のスピードは正直落ちていると思います。でも、そこだけが速くても、その後の実装までのスピードも含めて速くなければ、意思決定が速かった意味がなくなります。例えば、メンバーの納得感がないまま開発を進めてしまうと、メンバーのやる気が出なかったりする。すると、かえって全体のスピードが落ちてしまいます。

広報:なるほどなるほど。

M氏:なので、意思決定に時間がかかってもトータルのスピードは落ちていないと考えています。そもそも、トップだけが意思決定に関わるようなチームは、僕は嫌です。やる気でない。直近も、来期RM(ロードマップ)策定に3ヶ月かかりました。自分たちが来期どういう課題を解決したいのか、そのためにはどんなチームになる必要があるか、そのためにはどれだけお金が必要で、そのためにどれくらい稼ぎたいか、総合的に考えて策定しています。

広報:チームとしてとても自立していますよね。

転職ドラフト」のMTGは、会議室でなくオープンな場で行われる

◆転職ドラフトの目指す「フェア」な世界の実現のために

広報:お二人の今後の野望をお聞かせいただけますか?

星野:本当に僕の個人的な野望なんですけど、転職に限らず、エンジニアがエンジニアとしての人生を歩む上で使ってもらえるプラットフォームになるといいな、と思っています。今、エンジニアは転職市場に出る前に転職が決まってしまう“リファラル採用”が増えています。リファラル採用が増えると、転職プラットフォームの価値はどんどん下がっていく可能性があります。なので、勉強会の情報やコミュニティづくりなど、転職情報に限らずより多くのエンジニアに働く上での価値を提供していけるサービスにしていきたいですね。

M氏:僕は、とにかくいいものを創って、本質的な課題に迫りたいです。「転職ドラフト」に関していうと、まずは転職を気持ちよくできるものに変えてていきたい。いい出会いが生まれて、不愉快な転職がなくなるように。この業界自体をフェアにするべく、粛々と開発していきたいと思います。

広報:ありがとうございました。最後に、お二人から見た「職場」としての「転職ドラフト」の魅力を教えてください。

M氏:ものづくりをしたい人にとってはいい環境だと思います。自分の意見をどんどんを出せるし、ユーザーがエンジニアなのでユーザーの気持ちもわかりやすいはず。そういった点でも、エンジニアは価値を発揮しやすい職場だと思います。

星野:ビジネスサイドの人にとっては、プロダクトづくりに携われることが魅力だと思います。CSや営業の人にとって、せっかく吸い上げたユーザーやクライアントの声をプロダクトに反映させるのは、そう簡単ではありません。ですが、「転職ドラフト」であればそれができます。そこが魅力だと、他部署から異動してきたメンバーも言っています。

広報:メンバーはどんな人が多いですか?

星野:自立している人が多くて、それぞれが個々の価値観を持っているので、意見がバラバラなのが面白いです。違う視点から次々と意見がでてくるので。フレッシュなマインドを持っていて、ガッツがある人に向いている職場環境だと思います。

今回お話をうかがった星野さんとM氏。やはり最後まで顔を見せてくれなかった

ビジネスと開発をそれぞれリードをする星野さんとMさん。今回の取材を通じて、お二人が信頼しあっていることを感じました。全員が当事者として意思決定に関わり、せめぎ合いながらプロダクトが磨かれていくプロセスの一部を垣間見れた気がします。お忙しい中、インタビューに応じてくださった星野さん、Mさん、ありがとうございました!今後の転職ドラフトが益々楽しみです!

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